Módulo I Diplomado en linea “SER Líder”

Después de un par de meses alejado de mi blog, les comparto con gran satisfacción que ya esta operando el primer módulo del diplomado en línea “SER Líder”. Han sido varias las jornadas de grabación, muchas las horas de edición y postproducción. Considero que el esfuerzo ha valido la pena, la retroalimentación recibida hasta el momento es muy positiva.

El primer módulo del diplomado incluye las 30 habilidades individuales del líder. Se describen una a una desde una aproximación totalmente diferente a lo que estamos acostumbrados de los especialistas y gurúes del management y liderazgo. Se realiza un recorrido por cada habilidad que considero forma parte de la identidad, carácter y personalidad del individuo, motivo por el cual sostengo que todas ellas forman parte del “SER”, más que del “hacer” de las personas. Se es líder en la vida, no solo en el contexto organizacional.

Identificar y conocer cada una de las habilidades le permitirá a cualquier individuo con el propósito y la voluntad de desarrollarlas poderlas incorporar a su quehacer cotidiano en todos sus contextos. Este primer módulo analiza las habilidades individuales del líder, el segundo módulo incluye las 20 habilidades colectivas o las que hemos llamado las del “líder de líderes”. En donde se analizan detalladamente las habilidades que requiere identificar y desarrollar un líder que tiene a su cargo a un grupo de líderes para que también desarrollen las individuales y puedan convertirse en equipos de alto desempeño.

Este diplomado en línea tiene como finalidad darle acceso al contenido a todas aquellas personas que no cuentan con los recursos para cursar programas de alta dirección y cuyos costos son muy elevados. Así como para todas aquellas organizaciones que por razones presupuestales no pueden incluir a todos sus colaboradores en el programa presencial, que será impartido en diversas escuelas de alta dirección.

Durante los próximos meses me daré a la tarea de grabar, editar y postproducir los contenidos de los módulos 2, 3 y 4 (habilidades del líder de líderes, gerenciales y directivas). Considero que este diplomado será una extraordinaria oportunidad para los ejecutivos, directivos, emprendedores y “aprendices permanentes” para desaprender y reaprender, distinciones, herramientas y habilidades para volvernos líderes competentes.

Te dejo la liga para el primer módulo. Espero que lo disfrutes.

https://www.udemy.com/ser-lider-modulo-1/?instructorPreviewMode=guest

Diplomado de Neuroliderazgo

Aunque el concepto se acuño hace más de diez años por el Dr. David Rock y en algunas de las universidades de prestigio en el mundo existen áreas completas dedicadas a la investigación sobre el concepto. En México hasta hace solo tres años se empezó a hablar del tema. Es por ello qué nos dimos a la tarea de diseñar un programa que incluyera la información más relevante y, qué orientará de manera fácil y practica a los gerentes y directivos para saber que ocurre en su mente y cuerpo, cada vez que se enfrentan a situaciones en donde las emociones y la presión del diario acontecer, juegan un papel importante en la toma de decisiones.

—“No tomes decisiones permanentes a partir de sentimientos y pensamientos temporales.”—

La frase anterior es el slogan del programa y, efectivamente es una invitación constante para que dentro del cumulo de miles de decisiones inconscientes que tomamos día a día, podamos ser capaces de elevar nuestro nivel de consciencia, para poder hacernos cargo, y saber que hacer ante cualquier situación que se nos pueda presentar, haciéndolo de manera proactiva, creativa y no reactiva o instintiva. Este es un programa que podemos considerarlo de alta dirección, aunque hemos decidido también incluir a los mandos medios, para que empiecen a prepararse para cuando ocupen cargos directivos. No es un programa clásico de habilidades gerenciales o directivas, en un programa en donde los participantes aprenden cuales son las últimas aportaciones del campo de las neurociencias aplicadas al liderazgo y al management. El cuerpo siempre avisa, ante cualquier estimulo interno o externo y poco o nada de atención le ponemos. En este programa incluimos información relevante en cuanto al manejo emocional, los descubrimientos de los neuro científicos nos permiten desarticular viejos paradigmas y creencias en relación a los procesos de aprendizaje, adaptación al cambio, negociación y resolución de conflictos, neuro plasticidad, establecimiento de prioridades, toma decisional, entre muchos otros conceptos. Desafortunadamente en ninguna formación de pregrado, grado y posgrado nos enseñan a ser jefes, gerentes o directores, así como tampoco nos enseñan a ser líderes. Utilizando herramientas y distinciones que ocupan los coaches ejecutivos en sus procesos, los participantes se auto descubrirán en sus comportamientos, actitudes, manejo emocional, identidad y personalidad.

Todo gerente o director requiere entender que todas las interacciones en las organizaciones ocurren en las relaciones, que estas últimas se construyen en los espacios conversacionales, en donde todo el tiempo se manifiestan o reprimen las emociones que dan pie a los pensamientos y sentimientos. Gobernados por los pensamientos y sentimientos estando a su merced, tomamos infinidad de decisiones incorrectas y que con el paso del tiempo asumimos que las tomamos porqué era lo qué consideramos pertinente en ese momento. En el programa ayudamos a los gerentes y directivos a desarticular dichas dinámicas y justificaciones e incorporando todo un paquete de herramientas y distinciones sean capaces de tomar las decisiones correctas en tiempo y forma.

A partir del junio del 2018 la UVM suma a su oferta de educación continua el Diplomado de Neuroliderazgo. Una formación de 96 horas. Durante seis meses los alumnos aprenden las mejores herramientas y distinciones de las neurociencias aplicadas al mundo gerencial y directivo. En este momento podemos considerar esta formación como la más completa y profesional que se imparte en el mercado Mexicano. Te invitamos a que te sumes a esta formación única en el país.

Ser persona, “ser líder” para luego “hacer” la función de jefe.

Capitalizar el aprendizaje de 35 años de trabajo me ha dado como resultado un cumulo de experiencia que atesoro enormemente. Después de muchos años como empleado, estudiante, joven ejecutivo, directivo, comerciante, profesional independiente, micro, pequeño y hasta mediano empresario. Decidido a mantenerme en la línea del “aprendiz permanente” y así evitar que el ego se apodere de mi desarrollo. Para mi fortuna, debo confesar también para saciar mi enorme curiosidad, continúo con mi proceso de formación e investigación con el sano propósito de entender y también poder compartir. Hoy tengo claro que al haber desarrollado en mi juventud una actitud disruptiva muchas veces destructiva, con enorme rebeldía, para después de muchas dosis de “ubicatex” que la vida se ha encargado de administrarme, me encuentre como persona adulta y madura en un espacio mucho menos confrontativo y orientado a la disrupción creativa.

Han sido muchas las ocasiones en las que he sido testigo presencial y en otras, estar involucrado en dinámicas organizacionales incoherentes, obsoletas y poco efectivas. Entiendo que no es porqué no exista la voluntad y el propósito de los ejecutivos y directivos para desempeñarse de forma competente. Lamentablemente he llegado a la conclusión de que ni en las organizaciones o en las formaciones académicas hemos asumido la responsabilidad de preparar y capacitar a las personas para que desarrollen habilidades no técnicas y sí para la vida (las sociales) que les permitan incorporar los recursos necesarios para ser lideres en lo individual y lo colectivo. También aprender como ser jefes, gerentes y directivos con una actitud humana, donde prevalezca la comunicación, negociación, resiliencia, asertividad, autogestión y el trabajo colaborativo.

Hoy en día y a pesar de los grandes esfuerzos de miles de coaches y consultores seguimos viendo en los grandes corporativos, organizaciones e instituciones la enorme obsesión por lograr el éxito y los resultados no importando los precios a pagar en lo individual y lo colectivo. Esto conlleva a que el clima organizacional este profundamente deteriorado y en el mejor de los casos en el limite inferior sostenible. Me encuentro todos los días con directivos prácticamente frustrados, materialmente lidiando con colaboradores cuyas formaciónes técnicas son de expertos y que no saben como actuar y comportarse como lideres de equipos. Siendo muy cuidadoso de mis declaraciones no estoy a favor de una actitud “naïve”, ideologías “new age” o tendencias socialistas en las organizaciones. Estoy a favor de que las personas disfruten lo que hacen, le encuentren sentido a su existencia, se desempeñen con un alto grado de competencia y que compartan lo que saben con sus colaboradores.

Entender que el equilibrio entre resultados, procesos y procedimientos (comportamientos) no es utópico. Debería ser el foco de atención de todo aquel que tiene personas a su cargo, más que estar preocupados y agobiados por lograr a costa de lo que sea, crecimientos de dos dígitos por mandato. Te puedo asegurar que así como llegaste a este mundo, te vas a ir, así que espero que atesores algo más que el dinero, el medio necesario para vivir como te plazca sin que se convierta en el único fin de tu existencia.

No es mi pretensión sonar arrogante o soberbio, sin embargo, me parece muy triste que parte del trabajo de los coaches sea entre otras cosas llevar a los directivos o ejecutivos a re encontrarse y “ser personas”. Permíteme darte una explicación, es algo que percibo e interpreto en todos los espacios, ya sea en las calles, transporte, cafeterías o restaurantes, pasillos, elevadores, en clubes, centros sociales, colegios, universidades u organizaciones. Miles de personas deambulando, absolutamente desconectadas de su entorno, habitando su mundo interior, en sus propias cabezas, en su permanente dialogo interno. Sin darse cuenta de todo lo que ocurre a su alrededor, creyendo que así es como tienen o deben vivir. Sobreviviendo y convencidos que el precio a pagar por vivir en las grandes urbes es perderse, mimetizarse, formar parte de la masa. Tal parece que es obligatorio comportarse con un “bajo perfil”, es decir; no distinguirse o diferenciarse porqué es juzgado como protagonismo o exhibicionismo. Todo aquel qué pretende imprimir su marca personal, su estilo, parece ser que solo tiene cabida en el medio artístico, en los medios de comunicación ó en la política tan vituperada y dispendiada. ¿En donde nos perdimos? ¿qué nos ocurrió en el camino? ¿acaso esa es la única posibilidad? Resulta increíble ver como pocos, los menos, conectados y dándose cuenta de lo que ocurre, cediendo el paso, sonriéndole a los desconocidos, dando los buenos días o buenas tardes, abriendo conversaciones con quien este en el espacio contiguo, siendo amables, corteses son juzgados y calificados de pretensiosos, convenencieros, hipócritas, con intenciones oscuras o deshonestos. Lo que se asume entonces como correcto es: Relaciones superficiales, conversaciones superficiales, cada quien a lo suyo, no me hables, no me mires, no me estorbes.

Por un lado puedo decir que gracias a todo lo anterior tengo mucho trabajo, sin embargo sin que suene a un sueño inalcanzable, procuro cada día como parte de la responsabilidad que asumo al formar parte de este colectivo, buscar la manera de tocar mas vidas, sembrar más semillas, sacudir y llevar a la reflexión a la mayor cantidad de personas que me sea posible. Aprendamos, en cualquier momento de nuestra existencia a “ser”:

1.- Personas

2.- Lideres (en la vida y en el trabajo)

Para luego poder “hacer” la función de:

3.- Jefes

4.- Gerentes

5.- Directores

Te invito a que me acompañes a descubrir el mundo de “Ser Líder”. (Próximamente, editorial Granica)

Líder Consciente

Muy satisfecho con el avance de mi próximo libro “El líder consciente”, te comparto algunas líneas de su contenido. Espero que las disfrutes. Empecemos por hacer algunas distinciones importantes. ¿cuál es el liderazgo formal e informal? ¿cuál es el liderazgo individual y el colectivo? Te pido lo reflexiones unos instantes. ¿tienes claras cuales son las diferencias?

Se define como liderazgo formal aquel que “ostentan” los altos mandos de las organizaciones, directivos y gerentes. Grave error que asume que todo directivo o mando medio conoce y tiene desarrolladas las habilidades para ser líder. Se define como liderazgo informal aquel que ejerce influencia sobre los miembros de un grupo, aun cuando no ocupe cargos relevantes, no reciba compensaciones, beneficios o tengan capacidad de decisión formal dentro de la organización. Son personas sin los cargos oficiales, pero cuya autoridad moral, motiva, impulsa, asesora, orienta y convence dada su experiencia y amplios conocimientos.

El liderazgo individual corresponde al auto liderazgo, que definido de manera muy puntual implica la autogestión. Una persona que tiene ampliamente desarrollada la competencia de ser líder se auto gestiona. Hoy en día vemos a cientos de entrepreneurs (emprendedores) que como “lobos solitarios” en primera instancia, conciben, crean, aterrizan y desarrollan negocios. Ninguno de ellos lo logrará si no tiene desarrolladas la mayor parte de las habilidades de liderazgo. (Competencia para ser líder).

El liderazgo colectivo corresponde a todo un paquete de habilidades distintas a las individuales que permitirán liderar a un grupo de personas (lideres individuales) para que juntos logren un nivel de comunicación e interdependencia y así, construir en conjunto una visión, diseño de objetivos, procesos, ejecución y evaluación para la gestión de proyectos.

El liderazgo consciente es en conjunto, el paquete completo de habilidades que se requiere desarrollar de forma individual para la evolución del “SER” y luego colectiva para el desarrollo del equipo.

Desde mi experiencia como capacitador e instructor en diversos programas y diplomados de habilidades gerenciales y/o directivas en distintas instituciones académicas y siendo consultor y coach de más de 800 directivos y gerentes de manera individual y junto con mi equipo de 4,000 top managers. En México, latino américa, EUA y Europa, sumando 50 organizaciones, te puedo compartir muchas de las conclusiones a las que he llegado con estas actividades.

Hace algún tiempo publique diversos artículos en redes profesionales relacionados con el coaching y el liderazgo. Siendo respetuoso de las posiciones diversas en el ámbito de coaching ejecutivo. Me he encontrado con coaches y consultores que insisten en que las empresas nos contratan solo para que los directivos o ejecutivos logren sus metas, objetivos y resultados. Desde luego mi posición es distinta ya que al ser creador de una metodología de coaching de nombre “Coaching Transformacional” trabajo simultáneamente life y executive coaching en todos mis procesos. ¿qué significa lo anterior? Pues, que siempre les pregunto a mis clientes si les gusta lo que hacen, si su quehacer llena su “ser”, si serian capaces de realizar esa actividad si tuvieran totalmente resuelta su economía.

Desde luego me encuentro 2 posiciones claras, los que si disfrutan lo que hacen y los que no. En términos porcentuales te puedo decir que casi el setenta porciento de los directivos y ejecutivos les gusta lo que hacen. Del otro 30 porciento no hablaré a profundidad en este libro pues es materia de coaching y si te surge la duda, siempre hayamos la manera de que cambien sus creencias o se promuevan a espacios donde si disfruten su quehacer.

¿Porqué es importante el que disfrutes lo que haces? Sencillamente porqué no es una obligación. Te gustan los retos, proyectos en los que participas. Es evidente que se presentan obstáculos, problemas, contratiempos, incertidumbres pero estas lo suficientemente intencionado, (tienes claro el propósito y tienes la voluntad), es decir; estas lo suficientemente preparado para hacerlo y, cuando no es así, lo estarás culminando tus procesos de coaching y consultoría. Es verdaderamente terrible encontrarnos con directivos que no les gusta los que hacen, ya que proyectan sus frustraciones no solo hacia ellos mismos, también hacia todos los que los rodean en sus contextos profesionales y personales. ¿Cuáles son los precios que ellos y quienes les rodean pagan por ese nivel de frustración?

Antes de continuar considero oportuno hacer la siguiente precisión. Constantemente escuchamos en los procesos de desarrollo organizacional que se habla de habilidades y competencias, como si fuesen lo mismo. Una competencia es la capacidad demostrada y efectiva para realizar una actividad plenamente identificada. Las habilidades son las destrezas para hacer las cosas correctamente y con facilidad.

La competencia se constituye y se manifiesta como tal cuando se integran de manera exitosa un conjunto de capacidades, destrezas, actitudes y habilidades vinculadas con el desempeño de dicha competencia. Por eso me refiero a la competencia, se es o no competente (singular), y se es cuando se tienen desarrolladas las habilidades (plural) que se manifiestan durante el desempeño. Otra observación pertinente esta relacionada con la declaración del juicio de competencia. Me parece absurdo no emitir el juicio de incompetencia, cuando se le dice a alguien que es “incompetente”, tal pareciera que ese termino es sinónimo de adjetivos calificativos denostativos (idiota, imbécil, tonto, subnormal, retrasado). Y simplemente significa que aun no se tiene la competencia.

Un desempeño incorrecto es un claro indicador de que aun no se han desarrollado las destrezas, actitudes, capacidades y habilidades, lo cual se denomina incompetencia.

Ser un líder competente está íntimamente relacionado con la identidad, personalidad, proceder, comportamientos, actitudes y congruencia de cada individuo. No tiene que ver con técnicas, manuales, reglas y procesos. Son un conjunto de habilidades que requerimos desarrollar para la vida, en los ámbitos personal y profesional. Así que si me lo permites, empezaré por enunciarlas y describirlas con lujo de detalle. Bienvenido al mundo del “líder consciente”.

 

El sobre calentamiento del liderazgo

En los últimos años haciendo labor de investigación, buscando bibliografía e información fidedigna relacionada con otro tema bastante manoseado, “Liderazgo”. Me he encontrado con aportaciones y posiciones diversas. Motivo por el cual recurro frecuentemente a preguntarle a mis clientes de consultoría y que ocupan posiciones directivas en las organizaciones, sus experiencias no solo en los ámbitos profesional, académico y personal.

Sumado a lo anterior, he ido encontrando piezas que han ido encajando en este rompecabezas, leyendo a autores Norteamericanos, Británicos, Franceses, Españoles y Argentinos. Analizando los artículos de revistas especializadas, los contenidos de programas de alta dirección, de educación continua, etcétera, etcétera.

Te comparto algunos de los conceptos que considero, y me han resultado bastante esclarecedores. Quizá no deberíamos de hablar de “competencias de liderazgo”, deberíamos de hablar de “competencias para los lideres”. El liderazgo no es un fenómeno relacional; por el contrario, son una serie de competencias individuales que además se ponen en practica en el ámbito relacional.

Podemos hablar de lideres formales e informales, podemos hablar de que para ser líder no se requiere ocupar un cargo, también es necesario hablar de liderazgo individual y liderazgo colectivo. Pero empecemos echando por tierra el mito del Presidente de consejo, CEO, Director General, Director o Gerente que requiere ser el líder perfecto.

Si bien, en artículos anteriores compartí que las competencias de liderazgo en primer lugar son individuales y están relacionadas íntimamente con el “ser” del individuo, entendiendo esto último como el carácter, personalidad, comportamiento, actitud y manejo. Es necesario que cualquier persona que decida, elija o escoja de motu proprio, ser líder. Sin duda alguna pueda aprender, aplicar e incorporar las competencias y, una vez que tenga claras cuales son, formen parte de su acervo y practica cotidiana.

Habiendo desarrollado estas competencias de liderazgo individual, tendremos las destrezas requeridas para salir adelante con nuestros metas, proyectos y objetivos; con sus respectivos tropiezos, escollos, cambios de dirección, problemáticas e incertidumbres. Ahora bien, ¿el haber desarrollado estas competencias de liderazgo individual me capacitan para ser líder en el ámbito colectivo? Y la respuesta clara es NO.

En primera instancia requerimos en el ámbito colectivo organizacional, que nuestros pares o colaboradores también hayan desarrollado las competencias de liderazgo individuales. Sin haber cumplido este requisito, difícilmente lograremos que estos tengan la iniciativa, el deseo, las ganas, intención, coraje, voluntad y energía de alcanzar las metas, lograr los objetivos y terminar los proyectos.

Cuando hablo de liderazgo colectivo, desde luego habiendo cumplido el requisito anterior. Entonces podemos hablar del proceso de compromiso y participación de todos los involucrados: “Donde hay participación se requiere compromiso. Donde hay compromiso se requiere participación, esta es una condición sine qua non”. Estos están dirigidos hacia una transformación de la organización, en donde se comparte una misma visión, se definen los valores y se reconocen las aportaciones y esfuerzos individuales y grupales.

Requerimos entender que en la integración de grupos de trabajo conformados por lideres individuales, para poder entrar en la senda del liderazgo colectivo, es necesario aceptar la diversidad. Las empresas suelen integrar nuevos colaboradores o promocionar a los existentes que más se parecen al resto de la plantilla. Acotando; “bienvenida la diversidad”, acompañada de un buen set de competencias de liderazgo individuales.

Se espera en todo momento que él o los lideres dentro de las organizaciones sean capaces de enfrentar la adversidad y complejidad que el colectivo ha creado. Por supuesto que estos desafíos superan a los lideres individuales y es porqué han sido problemáticas generadas también desde lo colectivo, y por ende también requieren resolverse desde lo colectivo, desde el liderazgo colectivo.

Estamos obsesionados en llevar a los grupos a convertirse en equipos, y aun más allá, en equipos de alto desempeño, lo cual no es necesario. Un grupo puede en muchos casos y dependiendo de la orientación de sus actividades, sin ningún problema, realizar el trabajo de forma independiente logrando el éxito colectivo. Pero los equipos están fundamentados en una interdependencia donde los miembros no pueden lograr el éxito sin la participación y el compromiso de todos sus integrantes.

No necesitamos un equipo de vendedores, tendremos un grupo de vendedores con una serie de reglas, limites, objetivos y metas. Si necesitamos un equipo de directivos que entendiendo la interdependencia de sus actividades logren los objetivos y metas. Es aquí donde surge el liderazgo colectivo y desde luego esto implica también aprender, aplicar e incorporar las competencias del liderazgo colectivo. Este es otro paquete de competencias o herramientas que no nos son enseñadas en las instituciones académicas o en las organizaciones.

Liderazgo Consciente

En los últimos 10 años he tenido la magnifica oportunidad de trabajar con 50 organizaciones en diversos países, acompañándolos en procesos de coaching transformacional M.R. (life/executive). Junto con mi equipo hemos realizado más de 48,000 sesiones, es decir 4,000 procesos con dueños, socios, CEO´s, presidentes, directores generales, directores de área, el top management de las organizaciones y también los mandos medios. Resultado de estos procesos siempre entregamos una carpeta de evaluación que contiene el benchmarking individual y el (ROI). Esta información también incluye las áreas de oportunidad y las recomendaciones para los siguientes pasos individuales y colectivos. Como es de esperarse en la mayoría de las ocasiones ha sido necesario complementar el trabajo realizando consultoría y capacitación especializada. Resultado de estas experiencias diseñamos hace un par de años un proceso de intervención en las organizaciones que denominamos “Liderazgo Consciente”.

¿En que consiste dicho proceso? Pues bien, se trata de realizar un análisis profundo acompañado de diagnósticos para clarificar las estrategias, la cultura organizacional, las políticas internas, identificar comportamientos, acciones y actitudes. Identificar si existe un estilo de liderazgo definido y si es reaplicado por el top management. Todo lo anterior al servicio de la ejecución de la estrategia global.

Posterior a los diagnósticos, se definen cuales son los comportamientos diarios observables que con mayor eficacia respaldaran la ejecución de la estrategia y reforzaran la cultura. El propósito de una intervención de esta naturaleza es alinear a todas las áreas y lograr una transformación organizacional.

Una intervención de desarrollo de liderazgo consciente tiene que ser tratado de manera sistémica, la implantación siempre presenta resistencia en aquellas áreas de la estructura que se oponen a los cambios, los cotos de poder, la zona de confort, la interacción y la colaboración. Por lo que un nuevo enfoque del sistema requiere ajustes en donde no todos los involucrados estarán dispuestos o los llevaran a cabo.

Verificar los comportamientos observables nos permitirá identificar el nivel de compromiso y participación. Se aclaran y comunican las estrategias, se identifica la cultura actual vs. la deseada. La cultura es capaz de devorar las estrategias por muy buenas que estas sean. Por lo que las estrategias deben tomar en cuenta y estar insertas dentro de la cultura. Si resultado del diagnostico los comportamientos necesarios para ejecutar las estrategias son contrarios, siempre habrá personas que encontraran la manera de no llevarlas a cabo.

Identificar los cambios requeridos en la cultura y políticas internas. Las interacciones en las organizaciones solo se dan desde las relaciones y el único espacio desde el cual se construyen es en el conversacional. Relaciones superficiales corresponden a conversaciones superficiales, relaciones profundas corresponden a conversaciones profundas. Verificar el nivel de conversaciones—relaciones en los equipos de trabajo implica tener desarrolladas habilidades y competencias de liderazgo consciente. Identificar la cultura es fácil cuando podemos determinar el nivel de relaciones—conversaciones y detectar todas las “interpretaciones subyacentes”.

Para conocer la cultura organizacional tenemos que identificar esta interpretaciones que se convierten en valores, hábitos, costumbres, ritos, leyendas, etc. Es por ello que cuando se realizan las entrevistas de diagnostico parte del cuestionario y encuesta esta relacionado sobre como ve la gente la organización, cómo es el liderazgo, en que se invierte el dinero, que tipo de comportamientos se recompensa, se valora, o no conseguir los objetivos o el no trabajar en equipo que consecuencias acarrean.

No perdamos de vista que las personas tienen un vinculo emocional con la antigua cultura y gracias a ella han logrado sobrevivir. Por lo que para ser eficaz en un cambio de cultura los directivos requieren tener la imagen completa del proceso y asignar responsables en su propios equipos para verificar que se implementan y que ocurren aunque muestren algo de resistencia. El primer paso siempre será que los directivos empiecen a practicar un comportamiento que refleje la nueva cultura, controlando necesariamente los mensajes que transmiten a su personal para que sean coherentes con los nuevos valores, visión, objetivos y estrategia.

Independientemente de los procesos de coaching y consultoría, la formación vía capacitación se convierte en un canal de comunicación, porque nos permite explicarle a los participantes lo que se esta haciendo, se les comparte las habilidades y competencias especificas de liderazgo que están alineadas al tipo de liderazgo que ha escogido la organización. Así podemos ver a corto plazo los comportamientos que les ayudaran a ejecutar la transformación deseada.

Un proceso de liderazgo consciente en una organización pone de manifiesto cuatro palabras claves:

                                                 darse cuenta y hacerse cargo.

Un programa de desarrollo de liderazgo consciente es estratégico para una empresa y como tal debería ser considerado. Las habilidades de los directivos en el ejercicio del liderazgo impactara directamente en el proceso de ejecución de la estrategia diseñada por el comité de dirección, para llevar a cabo los cambios que garantizaran la supervivencia de la organización. Es difícil pensar en una cuestión mas estratégica que esta. Por eso el involucramiento del comité de dirección al principio, durante y al final de proyecto, tiene que ser muy dinámica y su relación con los consultores, coaches y capacitadores ha de ser muy estrecha y de plena confianza.

Si requieres de mayor información al respecto visita: www.institutovitral.com

De la organización a la acción…

Toda empresa, institución u organización como lo definió hace algunos años el Dr. Humberto Maturana (Biólogo y epistemólogo Chileno) es una “Coordinación de conversaciones”. Esta misma definición la podemos llevar al ámbito de familia, pareja o individuo, desde luego será tema de alguna otra reflexión.

Entonces, sí una organización son sus conversaciones por encima de su infraestructura, capital, mercado, productos, materia prima y personal. ¿Todo ocurre en el espacio conversacional? Sí, y sin duda, esta que pudiera sonar como una afirmación reduccionista, no lo es. Efectivamente, todo ocurre en el espacio conversacional. Más del 90 % de las interacciones de los seres humanos ocurre en el lenguaje (escrito o hablado), tal parece que siendo está, la herramienta por excelencia de la raza humana, somos bastante incompetentes en este dominio.

Desde hace muchos años sostengo que no existe ninguna diferencia que no se pueda resolver a la distancia de una conversación, sí y solo sí, existe voluntad de las partes. Pero, hagamos un análisis más profundo. Somos seres conversacionales y privilegian nuestras conversaciones las relaciones. Vayamos alineando el concepto. Las organizaciones son relaciones y las relaciones son conversaciones. Relaciones superficiales originan conversaciones superficiales. Relaciones profundas son resultado de conversaciones profundas.

Como hace algunos años escuche a Jorge Bucay decir; “En el amor no existe derecho de antigüedad, existe derecho de intensidad” y yo, con su permiso le dije, creo que esto no solo ocurre en ese dominio. Estoy convencido que; “En las relaciones no existe derecho de antigüedad, sino derecho de intensidad”. Entendiendo intensidad como frecuencia, duración, temporalidad.

Retomando el concepto; organizaciones = relaciones = conversaciones. Veamos que en toda conversación se manifiestan emociones, las mías y las de los otros. Toda conversación se sostiene, modifica, extiende o acorta, desde la vivencia, percepción e interpretación de las emociones.

El Dr. Richard J. Davidson en su libro “The emotional life of your brain”, sostiene resultado de más de 40 años de investigación lo que ningún investigador se había atrevido hacer públicamente. ¿Cuánto dura una emoción? Cualquier emoción dura ½ segundo (500 milisegundos). Continuemos con el modelo:

Organizaciones = relaciones = conversaciones = emociones

Si las emociones solo duran ½ segundo, ¿con que nos quedamos después de la emoción? Nos quedamos con sensaciones en el cuerpo (sentimientos) resultado de la actividad endocrina (hormonas, etc.) y pensamientos (lóbulos prefrontales, neurotransmisores, etc.)

Organizaciones = relaciones = conversaciones = emociones = sentimientos y pensamientos

¿Qué sigue? Pues bien, nuestros sentimientos y pensamientos nos llevan a la toma de decisiones y acciones. Es por ello que en mis conferencias, talleres, diplomados y certificaciones siempre comparto: “No tomes decisiones permanentes a partir de sentimientos y pensamientos temporales”.

Completando el modelo:

Organizaciones = relaciones = conversaciones = emociones = sentimientos y pensamientos = decisiones y acciones.

Al analizar la problemática de más de 50 organizaciones con las que he tenido la oportunidad de trabajar en donde colaboran casi un millón de personas. Hemos podido realizar los diagnósticos y resolver las problemáticas cuando los participantes en nuestros procesos de “Liderazgo consciente” entienden y trabajan con el modelo anterior.

En sentido inverso: Las decisiones y acciones son el resultado de los sentimientos y pensamientos individuales o colectivos que provienen de las emociones que se vivieron. Estas ultimas se originaron en los espacios conversacionales (donde se eligió poner sobre la mesa o no, los temas relevantes). Estas conversaciones pueden ser superficiales o profundas dependiendo del nivel de relación entre los participantes y lo anterior determina el crecimiento, desarrollo y evolución de la organización.

¿Cuál es el significado de liderazgo?

La palabra líder proviene del ingles “leader”, y según el diccionario de la real academia de la lengua española tiene 2 acepciones. La primera; persona que dirige o conduce un partido político, un grupo social u otra colectividad. La segunda; persona o entidad que va a la cabeza entre los de su clase, especialmente en una competición deportiva. Por su parte liderazgo significa: Condición de líder. Ejercicio de las actividades del líder. Situación de superioridad en que se halla una institución u organización, un producto o un sector económico, dentro de su ámbito.

Como podremos notar, demasiada ambigüedad y falta de claridad. Recurramos a lo que los especialistas e investigadores consideran como liderazgo. En primer lugar de forma consensual se acepta que liderazgo es mucho más una forma de “ser”, una actitud, un comportamiento. Que una forma de “hacer”, lograr que se cumplan las metas, los resultados. Básicamente se puede definir como la influencia que se ejerce sobre un grupo de personas para lograr un objetivo común. Sin embargo, como podrás notar en el enunciado anterior no se habla de una posición jerárquica, porque el liderazgo es mucho más que eso.

La cualidad fundamental de un líder dentro de una organización, es que se distingue sobre los demás por ser capaz de tomar decisiones acertadas para que el grupo o equipo logren sobresalir, avanzar, progresar, evolucionar o lograr lo que se han propuesto. Pero también un líder posee otras cualidades que lo distinguen sobre los que dirigen. Y es justo en este punto, en donde surgen las grandes diferencias entre los expertos y estudiosos de la materia. ¿Solo los que dirigen, son lideres? Y veremos que esta aseveración no es una afirmación. ¿Para que se ejerza el liderazgo, se debe de contar con un grupo de personas, equipo, seguidores? Y la respuesta clara es “NO”.

Pensamos que solo se ejerce el liderazgo cuando existe en la ecuación dos componentes el líder (el que dirige) y los lidereados (colaboradores), estamos hablando del “hacer” y esta; respetando el punto de vista de muchos, es una visión muy básica y superficial. Se habla históricamente de los lideres formales (jefes, gerentes, directivos) y de los lideres informales, que son los que surgen dentro de un grupo de manera espontanea o natural.

Los lideres informales, son aquellos que no necesariamente ocupan cargos relevantes dentro de las organizaciones y que sin duda, en algunas ocasiones son escuchados, tomados en cuenta y consultados cuando se requiere tomar decisiones y acciones importantes. Históricamente se considera que todo líder formal (jefe, gerente, directivo) de manera natural ha desarrollado las habilidades y competencias de liderazgo y es por ello que ocupa esos cargos. Nada más alejado de la “realidad”.

Tu y yo, conocemos a muchos “lideres formales” que no tienen las habilidades y competencias mínimas requeridas para ejercer el liderazgo. Pero, como ocupan cargos relevantes en la organización consideran que están “haciendo” un buen papel. Lograr las metas y resultados no es indicador de que se es un buen líder (formal o informal).

El liderazgo visto desde el “SER”, como lo dijimos anteriormente, es una actitud, una serie de comportamientos resultado del desarrollo de un numero importante de habilidades y competencias que de manera natural o aprendida hemos incorporado.

¿cuáles son estas habilidades? Enunciaré las básicas: Compromiso (cumplir la palabra), Comunicación (escucha activa- comunicación efectiva), asertividad, resiliencia, manejo emocional, visión panorámica – foco en el detalle, “Awareness”, decisiones efectivas, adaptación al cambio, experiencia, carácter, carisma, capacidad, valentía, discernimiento, influencia, conexión, red de relaciones, generar otros lideres, intención, establecer prioridades, ceder sin conceder, búsqueda de oportunidades, crecimiento, desaprender-reaprender, legado, entre muchas otras.

Desafortunadamente estas habilidades y competencias no son enseñadas académicamente y esta eterna discusión con las instituciones universitarias que insisten en que si las han incorporado en sus planes de estudio de pregrado y posgrado impide que se incorporen en el mercado laboral, profesionistas que técnicamente son muy buenos pero que son lideres muy pobres.

Para mayor información sobre “liderazgo consciente” te invito a que visites nuestra pagina: http://institutovitral.com.md-100.webhostbox.net/consultoria-empresarial/