Ser persona, “ser líder” para luego “hacer” la función de jefe.

Capitalizar el aprendizaje de 35 años de trabajo me ha dado como resultado un cumulo de experiencia que atesoro enormemente. Después de muchos años como empleado, estudiante, joven ejecutivo, directivo, comerciante, profesional independiente, micro, pequeño y hasta mediano empresario. Decidido a mantenerme en la línea del “aprendiz permanente” y así evitar que el ego se apodere de mi desarrollo. Para mi fortuna, debo confesar también para saciar mi enorme curiosidad, continúo con mi proceso de formación e investigación con el sano propósito de entender y también poder compartir. Hoy tengo claro que al haber desarrollado en mi juventud una actitud disruptiva muchas veces destructiva, con enorme rebeldía, para después de muchas dosis de “ubicatex” que la vida se ha encargado de administrarme, me encuentre como persona adulta y madura en un espacio mucho menos confrontativo y orientado a la disrupción creativa.

Han sido muchas las ocasiones en las que he sido testigo presencial y en otras, estar involucrado en dinámicas organizacionales incoherentes, obsoletas y poco efectivas. Entiendo que no es porqué no exista la voluntad y el propósito de los ejecutivos y directivos para desempeñarse de forma competente. Lamentablemente he llegado a la conclusión de que ni en las organizaciones o en las formaciones académicas hemos asumido la responsabilidad de preparar y capacitar a las personas para que desarrollen habilidades no técnicas y sí para la vida (las sociales) que les permitan incorporar los recursos necesarios para ser lideres en lo individual y lo colectivo. También aprender como ser jefes, gerentes y directivos con una actitud humana, donde prevalezca la comunicación, negociación, resiliencia, asertividad, autogestión y el trabajo colaborativo.

Hoy en día y a pesar de los grandes esfuerzos de miles de coaches y consultores seguimos viendo en los grandes corporativos, organizaciones e instituciones la enorme obsesión por lograr el éxito y los resultados no importando los precios a pagar en lo individual y lo colectivo. Esto conlleva a que el clima organizacional este profundamente deteriorado y en el mejor de los casos en el limite inferior sostenible. Me encuentro todos los días con directivos prácticamente frustrados, materialmente lidiando con colaboradores cuyas formaciónes técnicas son de expertos y que no saben como actuar y comportarse como lideres de equipos. Siendo muy cuidadoso de mis declaraciones no estoy a favor de una actitud “naïve”, ideologías “new age” o tendencias socialistas en las organizaciones. Estoy a favor de que las personas disfruten lo que hacen, le encuentren sentido a su existencia, se desempeñen con un alto grado de competencia y que compartan lo que saben con sus colaboradores.

Entender que el equilibrio entre resultados, procesos y procedimientos (comportamientos) no es utópico. Debería ser el foco de atención de todo aquel que tiene personas a su cargo, más que estar preocupados y agobiados por lograr a costa de lo que sea, crecimientos de dos dígitos por mandato. Te puedo asegurar que así como llegaste a este mundo, te vas a ir, así que espero que atesores algo más que el dinero, el medio necesario para vivir como te plazca sin que se convierta en el único fin de tu existencia.

No es mi pretensión sonar arrogante o soberbio, sin embargo, me parece muy triste que parte del trabajo de los coaches sea entre otras cosas llevar a los directivos o ejecutivos a re encontrarse y “ser personas”. Permíteme darte una explicación, es algo que percibo e interpreto en todos los espacios, ya sea en las calles, transporte, cafeterías o restaurantes, pasillos, elevadores, en clubes, centros sociales, colegios, universidades u organizaciones. Miles de personas deambulando, absolutamente desconectadas de su entorno, habitando su mundo interior, en sus propias cabezas, en su permanente dialogo interno. Sin darse cuenta de todo lo que ocurre a su alrededor, creyendo que así es como tienen o deben vivir. Sobreviviendo y convencidos que el precio a pagar por vivir en las grandes urbes es perderse, mimetizarse, formar parte de la masa. Tal parece que es obligatorio comportarse con un “bajo perfil”, es decir; no distinguirse o diferenciarse porqué es juzgado como protagonismo o exhibicionismo. Todo aquel qué pretende imprimir su marca personal, su estilo, parece ser que solo tiene cabida en el medio artístico, en los medios de comunicación ó en la política tan vituperada y dispendiada. ¿En donde nos perdimos? ¿qué nos ocurrió en el camino? ¿acaso esa es la única posibilidad? Resulta increíble ver como pocos, los menos, conectados y dándose cuenta de lo que ocurre, cediendo el paso, sonriéndole a los desconocidos, dando los buenos días o buenas tardes, abriendo conversaciones con quien este en el espacio contiguo, siendo amables, corteses son juzgados y calificados de pretensiosos, convenencieros, hipócritas, con intenciones oscuras o deshonestos. Lo que se asume entonces como correcto es: Relaciones superficiales, conversaciones superficiales, cada quien a lo suyo, no me hables, no me mires, no me estorbes.

Por un lado puedo decir que gracias a todo lo anterior tengo mucho trabajo, sin embargo sin que suene a un sueño inalcanzable, procuro cada día como parte de la responsabilidad que asumo al formar parte de este colectivo, buscar la manera de tocar mas vidas, sembrar más semillas, sacudir y llevar a la reflexión a la mayor cantidad de personas que me sea posible. Aprendamos, en cualquier momento de nuestra existencia a “ser”:

1.- Personas

2.- Lideres (en la vida y en el trabajo)

Para luego poder “hacer” la función de:

3.- Jefes

4.- Gerentes

5.- Directores

Te invito a que me acompañes a descubrir el mundo de “Ser Líder”. (Próximamente, editorial Granica)

Líder Consciente

Muy satisfecho con el avance de mi próximo libro “El líder consciente”, te comparto algunas líneas de su contenido. Espero que las disfrutes. Empecemos por hacer algunas distinciones importantes. ¿cuál es el liderazgo formal e informal? ¿cuál es el liderazgo individual y el colectivo? Te pido lo reflexiones unos instantes. ¿tienes claras cuales son las diferencias?

Se define como liderazgo formal aquel que “ostentan” los altos mandos de las organizaciones, directivos y gerentes. Grave error que asume que todo directivo o mando medio conoce y tiene desarrolladas las habilidades para ser líder. Se define como liderazgo informal aquel que ejerce influencia sobre los miembros de un grupo, aun cuando no ocupe cargos relevantes, no reciba compensaciones, beneficios o tengan capacidad de decisión formal dentro de la organización. Son personas sin los cargos oficiales, pero cuya autoridad moral, motiva, impulsa, asesora, orienta y convence dada su experiencia y amplios conocimientos.

El liderazgo individual corresponde al auto liderazgo, que definido de manera muy puntual implica la autogestión. Una persona que tiene ampliamente desarrollada la competencia de ser líder se auto gestiona. Hoy en día vemos a cientos de entrepreneurs (emprendedores) que como “lobos solitarios” en primera instancia, conciben, crean, aterrizan y desarrollan negocios. Ninguno de ellos lo logrará si no tiene desarrolladas la mayor parte de las habilidades de liderazgo. (Competencia para ser líder).

El liderazgo colectivo corresponde a todo un paquete de habilidades distintas a las individuales que permitirán liderar a un grupo de personas (lideres individuales) para que juntos logren un nivel de comunicación e interdependencia y así, construir en conjunto una visión, diseño de objetivos, procesos, ejecución y evaluación para la gestión de proyectos.

El liderazgo consciente es en conjunto, el paquete completo de habilidades que se requiere desarrollar de forma individual para la evolución del “SER” y luego colectiva para el desarrollo del equipo.

Desde mi experiencia como capacitador e instructor en diversos programas y diplomados de habilidades gerenciales y/o directivas en distintas instituciones académicas y siendo consultor y coach de más de 800 directivos y gerentes de manera individual y junto con mi equipo de 4,000 top managers. En México, latino américa, EUA y Europa, sumando 50 organizaciones, te puedo compartir muchas de las conclusiones a las que he llegado con estas actividades.

Hace algún tiempo publique diversos artículos en redes profesionales relacionados con el coaching y el liderazgo. Siendo respetuoso de las posiciones diversas en el ámbito de coaching ejecutivo. Me he encontrado con coaches y consultores que insisten en que las empresas nos contratan solo para que los directivos o ejecutivos logren sus metas, objetivos y resultados. Desde luego mi posición es distinta ya que al ser creador de una metodología de coaching de nombre “Coaching Transformacional” trabajo simultáneamente life y executive coaching en todos mis procesos. ¿qué significa lo anterior? Pues, que siempre les pregunto a mis clientes si les gusta lo que hacen, si su quehacer llena su “ser”, si serian capaces de realizar esa actividad si tuvieran totalmente resuelta su economía.

Desde luego me encuentro 2 posiciones claras, los que si disfrutan lo que hacen y los que no. En términos porcentuales te puedo decir que casi el setenta porciento de los directivos y ejecutivos les gusta lo que hacen. Del otro 30 porciento no hablaré a profundidad en este libro pues es materia de coaching y si te surge la duda, siempre hayamos la manera de que cambien sus creencias o se promuevan a espacios donde si disfruten su quehacer.

¿Porqué es importante el que disfrutes lo que haces? Sencillamente porqué no es una obligación. Te gustan los retos, proyectos en los que participas. Es evidente que se presentan obstáculos, problemas, contratiempos, incertidumbres pero estas lo suficientemente intencionado, (tienes claro el propósito y tienes la voluntad), es decir; estas lo suficientemente preparado para hacerlo y, cuando no es así, lo estarás culminando tus procesos de coaching y consultoría. Es verdaderamente terrible encontrarnos con directivos que no les gusta los que hacen, ya que proyectan sus frustraciones no solo hacia ellos mismos, también hacia todos los que los rodean en sus contextos profesionales y personales. ¿Cuáles son los precios que ellos y quienes les rodean pagan por ese nivel de frustración?

Antes de continuar considero oportuno hacer la siguiente precisión. Constantemente escuchamos en los procesos de desarrollo organizacional que se habla de habilidades y competencias, como si fuesen lo mismo. Una competencia es la capacidad demostrada y efectiva para realizar una actividad plenamente identificada. Las habilidades son las destrezas para hacer las cosas correctamente y con facilidad.

La competencia se constituye y se manifiesta como tal cuando se integran de manera exitosa un conjunto de capacidades, destrezas, actitudes y habilidades vinculadas con el desempeño de dicha competencia. Por eso me refiero a la competencia, se es o no competente (singular), y se es cuando se tienen desarrolladas las habilidades (plural) que se manifiestan durante el desempeño. Otra observación pertinente esta relacionada con la declaración del juicio de competencia. Me parece absurdo no emitir el juicio de incompetencia, cuando se le dice a alguien que es “incompetente”, tal pareciera que ese termino es sinónimo de adjetivos calificativos denostativos (idiota, imbécil, tonto, subnormal, retrasado). Y simplemente significa que aun no se tiene la competencia.

Un desempeño incorrecto es un claro indicador de que aun no se han desarrollado las destrezas, actitudes, capacidades y habilidades, lo cual se denomina incompetencia.

Ser un líder competente está íntimamente relacionado con la identidad, personalidad, proceder, comportamientos, actitudes y congruencia de cada individuo. No tiene que ver con técnicas, manuales, reglas y procesos. Son un conjunto de habilidades que requerimos desarrollar para la vida, en los ámbitos personal y profesional. Así que si me lo permites, empezaré por enunciarlas y describirlas con lujo de detalle. Bienvenido al mundo del “líder consciente”.

 

Liderazgo Consciente

En los últimos 10 años he tenido la magnifica oportunidad de trabajar con 50 organizaciones en diversos países, acompañándolos en procesos de coaching transformacional M.R. (life/executive). Junto con mi equipo hemos realizado más de 48,000 sesiones, es decir 4,000 procesos con dueños, socios, CEO´s, presidentes, directores generales, directores de área, el top management de las organizaciones y también los mandos medios. Resultado de estos procesos siempre entregamos una carpeta de evaluación que contiene el benchmarking individual y el (ROI). Esta información también incluye las áreas de oportunidad y las recomendaciones para los siguientes pasos individuales y colectivos. Como es de esperarse en la mayoría de las ocasiones ha sido necesario complementar el trabajo realizando consultoría y capacitación especializada. Resultado de estas experiencias diseñamos hace un par de años un proceso de intervención en las organizaciones que denominamos “Liderazgo Consciente”.

¿En que consiste dicho proceso? Pues bien, se trata de realizar un análisis profundo acompañado de diagnósticos para clarificar las estrategias, la cultura organizacional, las políticas internas, identificar comportamientos, acciones y actitudes. Identificar si existe un estilo de liderazgo definido y si es reaplicado por el top management. Todo lo anterior al servicio de la ejecución de la estrategia global.

Posterior a los diagnósticos, se definen cuales son los comportamientos diarios observables que con mayor eficacia respaldaran la ejecución de la estrategia y reforzaran la cultura. El propósito de una intervención de esta naturaleza es alinear a todas las áreas y lograr una transformación organizacional.

Una intervención de desarrollo de liderazgo consciente tiene que ser tratado de manera sistémica, la implantación siempre presenta resistencia en aquellas áreas de la estructura que se oponen a los cambios, los cotos de poder, la zona de confort, la interacción y la colaboración. Por lo que un nuevo enfoque del sistema requiere ajustes en donde no todos los involucrados estarán dispuestos o los llevaran a cabo.

Verificar los comportamientos observables nos permitirá identificar el nivel de compromiso y participación. Se aclaran y comunican las estrategias, se identifica la cultura actual vs. la deseada. La cultura es capaz de devorar las estrategias por muy buenas que estas sean. Por lo que las estrategias deben tomar en cuenta y estar insertas dentro de la cultura. Si resultado del diagnostico los comportamientos necesarios para ejecutar las estrategias son contrarios, siempre habrá personas que encontraran la manera de no llevarlas a cabo.

Identificar los cambios requeridos en la cultura y políticas internas. Las interacciones en las organizaciones solo se dan desde las relaciones y el único espacio desde el cual se construyen es en el conversacional. Relaciones superficiales corresponden a conversaciones superficiales, relaciones profundas corresponden a conversaciones profundas. Verificar el nivel de conversaciones—relaciones en los equipos de trabajo implica tener desarrolladas habilidades y competencias de liderazgo consciente. Identificar la cultura es fácil cuando podemos determinar el nivel de relaciones—conversaciones y detectar todas las “interpretaciones subyacentes”.

Para conocer la cultura organizacional tenemos que identificar esta interpretaciones que se convierten en valores, hábitos, costumbres, ritos, leyendas, etc. Es por ello que cuando se realizan las entrevistas de diagnostico parte del cuestionario y encuesta esta relacionado sobre como ve la gente la organización, cómo es el liderazgo, en que se invierte el dinero, que tipo de comportamientos se recompensa, se valora, o no conseguir los objetivos o el no trabajar en equipo que consecuencias acarrean.

No perdamos de vista que las personas tienen un vinculo emocional con la antigua cultura y gracias a ella han logrado sobrevivir. Por lo que para ser eficaz en un cambio de cultura los directivos requieren tener la imagen completa del proceso y asignar responsables en su propios equipos para verificar que se implementan y que ocurren aunque muestren algo de resistencia. El primer paso siempre será que los directivos empiecen a practicar un comportamiento que refleje la nueva cultura, controlando necesariamente los mensajes que transmiten a su personal para que sean coherentes con los nuevos valores, visión, objetivos y estrategia.

Independientemente de los procesos de coaching y consultoría, la formación vía capacitación se convierte en un canal de comunicación, porque nos permite explicarle a los participantes lo que se esta haciendo, se les comparte las habilidades y competencias especificas de liderazgo que están alineadas al tipo de liderazgo que ha escogido la organización. Así podemos ver a corto plazo los comportamientos que les ayudaran a ejecutar la transformación deseada.

Un proceso de liderazgo consciente en una organización pone de manifiesto cuatro palabras claves:

                                                 darse cuenta y hacerse cargo.

Un programa de desarrollo de liderazgo consciente es estratégico para una empresa y como tal debería ser considerado. Las habilidades de los directivos en el ejercicio del liderazgo impactara directamente en el proceso de ejecución de la estrategia diseñada por el comité de dirección, para llevar a cabo los cambios que garantizaran la supervivencia de la organización. Es difícil pensar en una cuestión mas estratégica que esta. Por eso el involucramiento del comité de dirección al principio, durante y al final de proyecto, tiene que ser muy dinámica y su relación con los consultores, coaches y capacitadores ha de ser muy estrecha y de plena confianza.

Si requieres de mayor información al respecto visita: www.institutovitral.com

De la organización a la acción…

Toda empresa, institución u organización como lo definió hace algunos años el Dr. Humberto Maturana (Biólogo y epistemólogo Chileno) es una “Coordinación de conversaciones”. Esta misma definición la podemos llevar al ámbito de familia, pareja o individuo, desde luego será tema de alguna otra reflexión.

Entonces, sí una organización son sus conversaciones por encima de su infraestructura, capital, mercado, productos, materia prima y personal. ¿Todo ocurre en el espacio conversacional? Sí, y sin duda, esta que pudiera sonar como una afirmación reduccionista, no lo es. Efectivamente, todo ocurre en el espacio conversacional. Más del 90 % de las interacciones de los seres humanos ocurre en el lenguaje (escrito o hablado), tal parece que siendo está, la herramienta por excelencia de la raza humana, somos bastante incompetentes en este dominio.

Desde hace muchos años sostengo que no existe ninguna diferencia que no se pueda resolver a la distancia de una conversación, sí y solo sí, existe voluntad de las partes. Pero, hagamos un análisis más profundo. Somos seres conversacionales y privilegian nuestras conversaciones las relaciones. Vayamos alineando el concepto. Las organizaciones son relaciones y las relaciones son conversaciones. Relaciones superficiales originan conversaciones superficiales. Relaciones profundas son resultado de conversaciones profundas.

Como hace algunos años escuche a Jorge Bucay decir; “En el amor no existe derecho de antigüedad, existe derecho de intensidad” y yo, con su permiso le dije, creo que esto no solo ocurre en ese dominio. Estoy convencido que; “En las relaciones no existe derecho de antigüedad, sino derecho de intensidad”. Entendiendo intensidad como frecuencia, duración, temporalidad.

Retomando el concepto; organizaciones = relaciones = conversaciones. Veamos que en toda conversación se manifiestan emociones, las mías y las de los otros. Toda conversación se sostiene, modifica, extiende o acorta, desde la vivencia, percepción e interpretación de las emociones.

El Dr. Richard J. Davidson en su libro “The emotional life of your brain”, sostiene resultado de más de 40 años de investigación lo que ningún investigador se había atrevido hacer públicamente. ¿Cuánto dura una emoción? Cualquier emoción dura ½ segundo (500 milisegundos). Continuemos con el modelo:

Organizaciones = relaciones = conversaciones = emociones

Si las emociones solo duran ½ segundo, ¿con que nos quedamos después de la emoción? Nos quedamos con sensaciones en el cuerpo (sentimientos) resultado de la actividad endocrina (hormonas, etc.) y pensamientos (lóbulos prefrontales, neurotransmisores, etc.)

Organizaciones = relaciones = conversaciones = emociones = sentimientos y pensamientos

¿Qué sigue? Pues bien, nuestros sentimientos y pensamientos nos llevan a la toma de decisiones y acciones. Es por ello que en mis conferencias, talleres, diplomados y certificaciones siempre comparto: “No tomes decisiones permanentes a partir de sentimientos y pensamientos temporales”.

Completando el modelo:

Organizaciones = relaciones = conversaciones = emociones = sentimientos y pensamientos = decisiones y acciones.

Al analizar la problemática de más de 50 organizaciones con las que he tenido la oportunidad de trabajar en donde colaboran casi un millón de personas. Hemos podido realizar los diagnósticos y resolver las problemáticas cuando los participantes en nuestros procesos de “Liderazgo consciente” entienden y trabajan con el modelo anterior.

En sentido inverso: Las decisiones y acciones son el resultado de los sentimientos y pensamientos individuales o colectivos que provienen de las emociones que se vivieron. Estas ultimas se originaron en los espacios conversacionales (donde se eligió poner sobre la mesa o no, los temas relevantes). Estas conversaciones pueden ser superficiales o profundas dependiendo del nivel de relación entre los participantes y lo anterior determina el crecimiento, desarrollo y evolución de la organización.

Es necesario identificar cuales son las habilidades de liderazgo, gerenciales y directivas para su uso en las organizaciones

Un grupo de colegas coaches y consultores que en algún momento de nuestra historia profesional, fuimos micro, pequeños y medianos empresarios. Y que actualmente nos vemos inmersos en el mundo académico e investigación hemos podido concluir que en las instituciones universitarias en general no le son enseñadas a los jóvenes estudiantes de pregrado y a los de mayor experiencia en post grado, a diferenciar y aprender cuales son las habilidades y competencias especificas de liderazgo. ( Los líderes nacen y se hacen), gerenciales y directivas.

Y no estamos hablando de las habilidades y competencias técnicas. Desde luego tenemos la certeza que los abogados, diseñadores, arquitectos, ingenieros, administradores, economistas, etcetera. Salen muy bien preparados y, podemos concluir; que quienes cursan una especialidad o maestría, MBA, etc. también lo hacen. Sin embargo, después de haber podido trabajar con más de 4,000 directivos y gerentes en diversas organizaciones en México, latino america, EUA y Europa, hemos podido notar claramente que cuando cualquiera de ellos (excelentes profesionistas), accede a cargos donde se requiere que pongan en practica dichas habilidades y competencias, no tienen claras cuales son y menos usarlas.

Ha sido increíble conversar con Directores académicos de diversas instituciones universitarias y encontrarnos con que,  “por supuesto las tienen identificadas y las enseñan en sus aulas”.  Como si, al poner dichos temas “sobre la mesa” estuviéramos atentando contra la calidad o actualidad de sus programas académicos. Desde luego no estamos poniendo en duda la extraordinaria formación técnica. Lo que aun no les queda claro es que estas habilidades y competencias tienen mucho más que ver con la persona, que con su quehacer técnico profesional.

A finales del año 2016, resultado de un proceso de alineación e integración de equipos de alto desempeño, que incluía capacitación y coaching a un equipo directivo de un Banco con presencia internacional, corroboramos una vez más la ausencia de claridad y uso de todo este gran paquete de habilidades de liderazgo, gerenciales y directivas en personas que ocupan cargos de dirección general.  Es por ello que nos dimos a la tarea de desarrollar un proceso de intervención en la organización que hemos llamado “Liderazgo Consciente”, en donde mediante diagnósticos, consultoría, coaching individual y de equipo y capacitación, podemos trabajar a profundidad dichos temas, además de identificar los estilos de liderazgo que requiere la organización, cuadros de reemplazo, plan de carrera y los ajustes necesarios en la cultura organizacional.

Cada día son más las organizaciones que requieren desarrollar este tipo de habilidades y competencias en todos sus equipos y la única forma de hacerlo es aceptando que encontraran la solución para estas necesidades en la empresas de consultoría y coaching y no en las instituciones académicas. Espero que en un futuro cercano las universidades se abran a la posibilidad de escucharnos a quienes ademas de estar inmersos en empresas ocupando cargos directivos, somos también académicos e investigadores.