Ser persona, “ser líder” para luego “hacer” la función de jefe.

Capitalizar el aprendizaje de 35 años de trabajo me ha dado como resultado un cumulo de experiencia que atesoro enormemente. Después de muchos años como empleado, estudiante, joven ejecutivo, directivo, comerciante, profesional independiente, micro, pequeño y hasta mediano empresario. Decidido a mantenerme en la línea del “aprendiz permanente” y así evitar que el ego se apodere de mi desarrollo. Para mi fortuna, debo confesar también para saciar mi enorme curiosidad, continúo con mi proceso de formación e investigación con el sano propósito de entender y también poder compartir. Hoy tengo claro que al haber desarrollado en mi juventud una actitud disruptiva muchas veces destructiva, con enorme rebeldía, para después de muchas dosis de “ubicatex” que la vida se ha encargado de administrarme, me encuentre como persona adulta y madura en un espacio mucho menos confrontativo y orientado a la disrupción creativa.

Han sido muchas las ocasiones en las que he sido testigo presencial y en otras, estar involucrado en dinámicas organizacionales incoherentes, obsoletas y poco efectivas. Entiendo que no es porqué no exista la voluntad y el propósito de los ejecutivos y directivos para desempeñarse de forma competente. Lamentablemente he llegado a la conclusión de que ni en las organizaciones o en las formaciones académicas hemos asumido la responsabilidad de preparar y capacitar a las personas para que desarrollen habilidades no técnicas y sí para la vida (las sociales) que les permitan incorporar los recursos necesarios para ser lideres en lo individual y lo colectivo. También aprender como ser jefes, gerentes y directivos con una actitud humana, donde prevalezca la comunicación, negociación, resiliencia, asertividad, autogestión y el trabajo colaborativo.

Hoy en día y a pesar de los grandes esfuerzos de miles de coaches y consultores seguimos viendo en los grandes corporativos, organizaciones e instituciones la enorme obsesión por lograr el éxito y los resultados no importando los precios a pagar en lo individual y lo colectivo. Esto conlleva a que el clima organizacional este profundamente deteriorado y en el mejor de los casos en el limite inferior sostenible. Me encuentro todos los días con directivos prácticamente frustrados, materialmente lidiando con colaboradores cuyas formaciónes técnicas son de expertos y que no saben como actuar y comportarse como lideres de equipos. Siendo muy cuidadoso de mis declaraciones no estoy a favor de una actitud “naïve”, ideologías “new age” o tendencias socialistas en las organizaciones. Estoy a favor de que las personas disfruten lo que hacen, le encuentren sentido a su existencia, se desempeñen con un alto grado de competencia y que compartan lo que saben con sus colaboradores.

Entender que el equilibrio entre resultados, procesos y procedimientos (comportamientos) no es utópico. Debería ser el foco de atención de todo aquel que tiene personas a su cargo, más que estar preocupados y agobiados por lograr a costa de lo que sea, crecimientos de dos dígitos por mandato. Te puedo asegurar que así como llegaste a este mundo, te vas a ir, así que espero que atesores algo más que el dinero, el medio necesario para vivir como te plazca sin que se convierta en el único fin de tu existencia.

No es mi pretensión sonar arrogante o soberbio, sin embargo, me parece muy triste que parte del trabajo de los coaches sea entre otras cosas llevar a los directivos o ejecutivos a re encontrarse y “ser personas”. Permíteme darte una explicación, es algo que percibo e interpreto en todos los espacios, ya sea en las calles, transporte, cafeterías o restaurantes, pasillos, elevadores, en clubes, centros sociales, colegios, universidades u organizaciones. Miles de personas deambulando, absolutamente desconectadas de su entorno, habitando su mundo interior, en sus propias cabezas, en su permanente dialogo interno. Sin darse cuenta de todo lo que ocurre a su alrededor, creyendo que así es como tienen o deben vivir. Sobreviviendo y convencidos que el precio a pagar por vivir en las grandes urbes es perderse, mimetizarse, formar parte de la masa. Tal parece que es obligatorio comportarse con un “bajo perfil”, es decir; no distinguirse o diferenciarse porqué es juzgado como protagonismo o exhibicionismo. Todo aquel qué pretende imprimir su marca personal, su estilo, parece ser que solo tiene cabida en el medio artístico, en los medios de comunicación ó en la política tan vituperada y dispendiada. ¿En donde nos perdimos? ¿qué nos ocurrió en el camino? ¿acaso esa es la única posibilidad? Resulta increíble ver como pocos, los menos, conectados y dándose cuenta de lo que ocurre, cediendo el paso, sonriéndole a los desconocidos, dando los buenos días o buenas tardes, abriendo conversaciones con quien este en el espacio contiguo, siendo amables, corteses son juzgados y calificados de pretensiosos, convenencieros, hipócritas, con intenciones oscuras o deshonestos. Lo que se asume entonces como correcto es: Relaciones superficiales, conversaciones superficiales, cada quien a lo suyo, no me hables, no me mires, no me estorbes.

Por un lado puedo decir que gracias a todo lo anterior tengo mucho trabajo, sin embargo sin que suene a un sueño inalcanzable, procuro cada día como parte de la responsabilidad que asumo al formar parte de este colectivo, buscar la manera de tocar mas vidas, sembrar más semillas, sacudir y llevar a la reflexión a la mayor cantidad de personas que me sea posible. Aprendamos, en cualquier momento de nuestra existencia a “ser”:

1.- Personas

2.- Lideres (en la vida y en el trabajo)

Para luego poder “hacer” la función de:

3.- Jefes

4.- Gerentes

5.- Directores

Te invito a que me acompañes a descubrir el mundo de “Ser Líder”. (Próximamente, editorial Granica)

Líder Consciente

Muy satisfecho con el avance de mi próximo libro “El líder consciente”, te comparto algunas líneas de su contenido. Espero que las disfrutes. Empecemos por hacer algunas distinciones importantes. ¿cuál es el liderazgo formal e informal? ¿cuál es el liderazgo individual y el colectivo? Te pido lo reflexiones unos instantes. ¿tienes claras cuales son las diferencias?

Se define como liderazgo formal aquel que “ostentan” los altos mandos de las organizaciones, directivos y gerentes. Grave error que asume que todo directivo o mando medio conoce y tiene desarrolladas las habilidades para ser líder. Se define como liderazgo informal aquel que ejerce influencia sobre los miembros de un grupo, aun cuando no ocupe cargos relevantes, no reciba compensaciones, beneficios o tengan capacidad de decisión formal dentro de la organización. Son personas sin los cargos oficiales, pero cuya autoridad moral, motiva, impulsa, asesora, orienta y convence dada su experiencia y amplios conocimientos.

El liderazgo individual corresponde al auto liderazgo, que definido de manera muy puntual implica la autogestión. Una persona que tiene ampliamente desarrollada la competencia de ser líder se auto gestiona. Hoy en día vemos a cientos de entrepreneurs (emprendedores) que como “lobos solitarios” en primera instancia, conciben, crean, aterrizan y desarrollan negocios. Ninguno de ellos lo logrará si no tiene desarrolladas la mayor parte de las habilidades de liderazgo. (Competencia para ser líder).

El liderazgo colectivo corresponde a todo un paquete de habilidades distintas a las individuales que permitirán liderar a un grupo de personas (lideres individuales) para que juntos logren un nivel de comunicación e interdependencia y así, construir en conjunto una visión, diseño de objetivos, procesos, ejecución y evaluación para la gestión de proyectos.

El liderazgo consciente es en conjunto, el paquete completo de habilidades que se requiere desarrollar de forma individual para la evolución del “SER” y luego colectiva para el desarrollo del equipo.

Desde mi experiencia como capacitador e instructor en diversos programas y diplomados de habilidades gerenciales y/o directivas en distintas instituciones académicas y siendo consultor y coach de más de 800 directivos y gerentes de manera individual y junto con mi equipo de 4,000 top managers. En México, latino américa, EUA y Europa, sumando 50 organizaciones, te puedo compartir muchas de las conclusiones a las que he llegado con estas actividades.

Hace algún tiempo publique diversos artículos en redes profesionales relacionados con el coaching y el liderazgo. Siendo respetuoso de las posiciones diversas en el ámbito de coaching ejecutivo. Me he encontrado con coaches y consultores que insisten en que las empresas nos contratan solo para que los directivos o ejecutivos logren sus metas, objetivos y resultados. Desde luego mi posición es distinta ya que al ser creador de una metodología de coaching de nombre “Coaching Transformacional” trabajo simultáneamente life y executive coaching en todos mis procesos. ¿qué significa lo anterior? Pues, que siempre les pregunto a mis clientes si les gusta lo que hacen, si su quehacer llena su “ser”, si serian capaces de realizar esa actividad si tuvieran totalmente resuelta su economía.

Desde luego me encuentro 2 posiciones claras, los que si disfrutan lo que hacen y los que no. En términos porcentuales te puedo decir que casi el setenta porciento de los directivos y ejecutivos les gusta lo que hacen. Del otro 30 porciento no hablaré a profundidad en este libro pues es materia de coaching y si te surge la duda, siempre hayamos la manera de que cambien sus creencias o se promuevan a espacios donde si disfruten su quehacer.

¿Porqué es importante el que disfrutes lo que haces? Sencillamente porqué no es una obligación. Te gustan los retos, proyectos en los que participas. Es evidente que se presentan obstáculos, problemas, contratiempos, incertidumbres pero estas lo suficientemente intencionado, (tienes claro el propósito y tienes la voluntad), es decir; estas lo suficientemente preparado para hacerlo y, cuando no es así, lo estarás culminando tus procesos de coaching y consultoría. Es verdaderamente terrible encontrarnos con directivos que no les gusta los que hacen, ya que proyectan sus frustraciones no solo hacia ellos mismos, también hacia todos los que los rodean en sus contextos profesionales y personales. ¿Cuáles son los precios que ellos y quienes les rodean pagan por ese nivel de frustración?

Antes de continuar considero oportuno hacer la siguiente precisión. Constantemente escuchamos en los procesos de desarrollo organizacional que se habla de habilidades y competencias, como si fuesen lo mismo. Una competencia es la capacidad demostrada y efectiva para realizar una actividad plenamente identificada. Las habilidades son las destrezas para hacer las cosas correctamente y con facilidad.

La competencia se constituye y se manifiesta como tal cuando se integran de manera exitosa un conjunto de capacidades, destrezas, actitudes y habilidades vinculadas con el desempeño de dicha competencia. Por eso me refiero a la competencia, se es o no competente (singular), y se es cuando se tienen desarrolladas las habilidades (plural) que se manifiestan durante el desempeño. Otra observación pertinente esta relacionada con la declaración del juicio de competencia. Me parece absurdo no emitir el juicio de incompetencia, cuando se le dice a alguien que es “incompetente”, tal pareciera que ese termino es sinónimo de adjetivos calificativos denostativos (idiota, imbécil, tonto, subnormal, retrasado). Y simplemente significa que aun no se tiene la competencia.

Un desempeño incorrecto es un claro indicador de que aun no se han desarrollado las destrezas, actitudes, capacidades y habilidades, lo cual se denomina incompetencia.

Ser un líder competente está íntimamente relacionado con la identidad, personalidad, proceder, comportamientos, actitudes y congruencia de cada individuo. No tiene que ver con técnicas, manuales, reglas y procesos. Son un conjunto de habilidades que requerimos desarrollar para la vida, en los ámbitos personal y profesional. Así que si me lo permites, empezaré por enunciarlas y describirlas con lujo de detalle. Bienvenido al mundo del “líder consciente”.

 

El sobre calentamiento del liderazgo

En los últimos años haciendo labor de investigación, buscando bibliografía e información fidedigna relacionada con otro tema bastante manoseado, “Liderazgo”. Me he encontrado con aportaciones y posiciones diversas. Motivo por el cual recurro frecuentemente a preguntarle a mis clientes de consultoría y que ocupan posiciones directivas en las organizaciones, sus experiencias no solo en los ámbitos profesional, académico y personal.

Sumado a lo anterior, he ido encontrando piezas que han ido encajando en este rompecabezas, leyendo a autores Norteamericanos, Británicos, Franceses, Españoles y Argentinos. Analizando los artículos de revistas especializadas, los contenidos de programas de alta dirección, de educación continua, etcétera, etcétera.

Te comparto algunos de los conceptos que considero, y me han resultado bastante esclarecedores. Quizá no deberíamos de hablar de “competencias de liderazgo”, deberíamos de hablar de “competencias para los lideres”. El liderazgo no es un fenómeno relacional; por el contrario, son una serie de competencias individuales que además se ponen en practica en el ámbito relacional.

Podemos hablar de lideres formales e informales, podemos hablar de que para ser líder no se requiere ocupar un cargo, también es necesario hablar de liderazgo individual y liderazgo colectivo. Pero empecemos echando por tierra el mito del Presidente de consejo, CEO, Director General, Director o Gerente que requiere ser el líder perfecto.

Si bien, en artículos anteriores compartí que las competencias de liderazgo en primer lugar son individuales y están relacionadas íntimamente con el “ser” del individuo, entendiendo esto último como el carácter, personalidad, comportamiento, actitud y manejo. Es necesario que cualquier persona que decida, elija o escoja de motu proprio, ser líder. Sin duda alguna pueda aprender, aplicar e incorporar las competencias y, una vez que tenga claras cuales son, formen parte de su acervo y practica cotidiana.

Habiendo desarrollado estas competencias de liderazgo individual, tendremos las destrezas requeridas para salir adelante con nuestros metas, proyectos y objetivos; con sus respectivos tropiezos, escollos, cambios de dirección, problemáticas e incertidumbres. Ahora bien, ¿el haber desarrollado estas competencias de liderazgo individual me capacitan para ser líder en el ámbito colectivo? Y la respuesta clara es NO.

En primera instancia requerimos en el ámbito colectivo organizacional, que nuestros pares o colaboradores también hayan desarrollado las competencias de liderazgo individuales. Sin haber cumplido este requisito, difícilmente lograremos que estos tengan la iniciativa, el deseo, las ganas, intención, coraje, voluntad y energía de alcanzar las metas, lograr los objetivos y terminar los proyectos.

Cuando hablo de liderazgo colectivo, desde luego habiendo cumplido el requisito anterior. Entonces podemos hablar del proceso de compromiso y participación de todos los involucrados: “Donde hay participación se requiere compromiso. Donde hay compromiso se requiere participación, esta es una condición sine qua non”. Estos están dirigidos hacia una transformación de la organización, en donde se comparte una misma visión, se definen los valores y se reconocen las aportaciones y esfuerzos individuales y grupales.

Requerimos entender que en la integración de grupos de trabajo conformados por lideres individuales, para poder entrar en la senda del liderazgo colectivo, es necesario aceptar la diversidad. Las empresas suelen integrar nuevos colaboradores o promocionar a los existentes que más se parecen al resto de la plantilla. Acotando; “bienvenida la diversidad”, acompañada de un buen set de competencias de liderazgo individuales.

Se espera en todo momento que él o los lideres dentro de las organizaciones sean capaces de enfrentar la adversidad y complejidad que el colectivo ha creado. Por supuesto que estos desafíos superan a los lideres individuales y es porqué han sido problemáticas generadas también desde lo colectivo, y por ende también requieren resolverse desde lo colectivo, desde el liderazgo colectivo.

Estamos obsesionados en llevar a los grupos a convertirse en equipos, y aun más allá, en equipos de alto desempeño, lo cual no es necesario. Un grupo puede en muchos casos y dependiendo de la orientación de sus actividades, sin ningún problema, realizar el trabajo de forma independiente logrando el éxito colectivo. Pero los equipos están fundamentados en una interdependencia donde los miembros no pueden lograr el éxito sin la participación y el compromiso de todos sus integrantes.

No necesitamos un equipo de vendedores, tendremos un grupo de vendedores con una serie de reglas, limites, objetivos y metas. Si necesitamos un equipo de directivos que entendiendo la interdependencia de sus actividades logren los objetivos y metas. Es aquí donde surge el liderazgo colectivo y desde luego esto implica también aprender, aplicar e incorporar las competencias del liderazgo colectivo. Este es otro paquete de competencias o herramientas que no nos son enseñadas en las instituciones académicas o en las organizaciones.