Seniority

Son muchas las acepciones de la palabra al traducirla al castellano. Hasta el momento no me he encontrado con un termino que incluya todo su amplio significado. Pues; espero estés de acuerdo conmigo, no solo se trata de experiencia, jerarquía, edad, señorío, ecuanimidad, liderazgo, veteranía, antigüedad, posición superior, adultez. En su sentido más amplio significa haber capitalizado el aprendizaje después de mil situaciones, eventos y experiencias. Seguramente algunas las perdiste, algunas las ganaste, otras quedaste apenas, algunas fueron fáciles, en otras te desgastaste inútilmente, otras fueron súper complicadas, unas estuviste solo, otras acompañado. En unas perdiste los estribos, en otras todo fluyó, en algunas el caos imperó, otras fueron planeadas, ejecutadas y evaluadas. Conforme pasaron los eventos, las experiencias y los años, fuiste capaz de reflexionar, de desmenuzar, de valorar y entender ¿qué? actitudes, comportamientos, estilos de comunicación, sí o no funcionaron. ¿cuáles? creencias y paradigmas individuales y colectivos ayudaron o se convirtieron en obstáculos. De nada sirven los triunfos o tropiezos sino somos capaces de capitalizar las experiencias y convertirlas en aprendizaje.

En muchas ocasiones los dueños o directivos de las empresas con las que trabajo me piden como si fuera posible en un proceso alquímico o por ósmosis, inseminar, vacunar, hipnotizar, implantar “seniority” en sus colaboradores. Lamentablemente eso no es posible. Haciendo la analogía con alguno de los pasajes del “Sun Tzu” (El arte de la guerra), pudiera hacer el símil de que “seniority” la logra aquel que alguna vez fue un guerrero del menor rango y con el paso de los años, general condecorado, ese que ha sobrevivido mil enfrentamientos, a pesar de las heridas y cicatrices que ello implica a logrado ganar la guerra, aunque haya perdido algunas batallas. Ahora con toda su experiencia, es capaz con mesura y tranquilidad de escuchar, analizar, reflexionar, diseñar estrategias, ejecutar y evaluar estando en paz, aunque el contexto sea adverso.

Y es precisamente en estos momentos y dadas las circunstancias mundiales, en donde surgen movimientos, ideas, en absoluta contraposición como la visión de una globalización en todos los ámbitos vs. los exabruptos de algunos líderes mesiánicos que enarbolando el nacionalismo y patriotismo hablan y convencen a sus seguidores en términos de defender lo local, cerrar las fronteras y elevar los aranceles como medidas proteccionistas. Dadas las condiciones, se ha vuelto necesario  sobre todo en la iniciativa privada, tomar las decisiones correctas para definir las metas y objetivos, definiendo estrategias con la modalidad de cambios de timón, que en otros momentos hubieran sido considerados como dubitativos y muestra de inseguridad.

El “seniority” se pone a prueba todos los días, ante proyectos cancelados o postergados. Ante la falta de compromiso de propios y ajenos. En la búsqueda permanente de nuevos mercados, productos y servicios. Enfrentando la adversidad con serenidad y moviéndose a la velocidad que las circunstancias cambiantes nos requieren. Para quienes formamos parte del colectivo cincuentenario y más, nos es novedad vivir en un espacio permanente denominado “crisis” con mayores o menores embistes, urgencias y tropiezos. Sin embargo no hay que perder de vista que habitar en este espacio a veces nos hace creer que así es y así será, por lo que el bálsamo que nos apacigua es dejar de sobrevivir para vivir con el “Carpe Diem” en mente, paso a paso, día a día.

Es por lo anterior, que se requiere avanzar con determinación en la senda del “seniority” de cada individuo que forme parte de nuestro equipo. Capitalizando mi experiencia laboral de un poco más de 36 años, habiendo recorrido las diferentes posiciones en el organigrama, desde empleado, comerciante, directivo, empresario, ahora también, investigador y académico. Qué me permito compartirte los dos dominios que considero fundamentales para iniciar por este camino e ir capitalizando las experiencias. El primero sin duda es la “resiliencia”,  ser capaz de sobreponerse ante las eventualidades lo más rápido posible, capitalizar el aprendizaje y continuar con toda la voluntad y el propósito claros. Y el segundo la “asertividad”, no ser pasivos o agresivos, ser capaces de ponernos límites y también a los demás, sin dejar de ser empáticos, amables, corteses, siendo puntuales y claros.

Estos dos dominios que cualquiera pudiera considerar que son evidentes en el ámbito gerencial y directivo, son los que marcaran no solo quien es un líder en potencia, también serán el rasero de quienes por su edad e inexperiencia preferirán renunciar o justificar sus descalabros debido a sus arranques emocionales y bajos niveles de tolerancia a la frustración. En estos momentos y dadas las condiciones económicas que imperan, adicionando los altos niveles de incertidumbre, sazonados por la inseguridad y las decisiones de los gobernantes ignorantes, inexpertos y sintiéndose poseedores de la verdad. Que nos ponemos a prueba de manera cotidiana, quizá hoy más que nunca, los obstáculos se han multiplicado, la falta de claridad, los recortes presupuestales, las exigencias de bajar los costos y aumentar a toda costa las utilidades, son asuntos menores cuando vemos economías completas paralizadas, fuga de capitales, poca inversión, competencia desleal, asignaciones directas, nepotismo y corrupción en su máximo esplendor.

Hoy es cuando el “seniority”, la “resiliencia” y la “asertividad” juegan un papel protagónico y fundamental, para reinventarnos, re direccionar esfuerzos, dejar de habitar en un mundo de opciones y descubrir múltiples posibilidades. Te invito a que tengas muy presente los que considero los dos slogans del siglo XXI, sin que ello signifique que son mis patrocinadores: Keep walking (sigue caminando), no pares, no desfallezcas, no te paralices. Y Just do it (solo hazlo), sin dudas, miedos, excusas o pretextos. Bienvenido al mundo donde el “seniority” marcará el éxito o el fracaso de la generación “X”, los “millenials” y en futuro muy próximo de los “zentenialls”.

Coaching Transformacional M.R.

Ya pasaron más de doce años desde que empezamos a utilizar esta metodología de coaching en las organizaciones. Contabilizando estamos muy cerca de llegar a los cinco mil gerentes y directores que han vivido el proceso. Esta, que en un principio no era considerada por los coaches certificados en otras técnicas, como una propuesta metodológica seria y formal, dista mucho de estar en una fase experimental. Son cientos las personas que compartiendo sus testimonios no indican que vivir la experiencia fue un verdadero parte aguas en su vida. Lo que en un principio parecía un modelo difícil de integrar se ha convertido en un poderoso paquete de herramientas puestas al servicio de los clientes.

A diferencia de otros modelos lo que hicimos desde un principio fue integrar el proceso trabajando simultáneamente los ámbitos personal y profesional, pues teníamos la certeza de que la problemática personal invade el contexto profesional y viceversa. Y resolviendo la problemática en uno, facilitaríamos las soluciones en el otro. Poco a poco fuimos integrando distinciones y conceptos desde la ontología del lenguaje, la programación neurolingüística, los ordenes sistémicos, la emocionalidad, corporalidad, mindfullness, introspección, reflexión, lenguaje verbal y no verbal. Se fueron constituyendo las herramientas que actualmente suman más de noventa y que tienen componentes de todas las técnicas, dándole forma a un modelo coherente, integral y auto actualizable.

Al compartir este modelo con otros coaches, surgió un gran interés en formarse en esta metodología por lo que nos dimos a la tarea de diseñar una formación que cumpliera con todos los estándares nacionales e internacionales. Se requirió alrededor de tres años para lograrlo. Se publicaron dos libros que contienen las herramientas, se constituyo un órgano colegiado (el Comité Mexicano de Coaching) y se diseño el estándar de competencias laborales del Conocer ECO234 “Facilitación de sesiones de coaching transformacional”. Posteriormente conseguimos el aval de la ICF (International Coach Federation) logrando la acreditación y el registro ACTP (Accredited coach training program) para que pudiéramos ofrecer una doble Certificación. Se registro la marca ante el IMPI (Instituto Mexicano de propiedad industrial) y ante las SEP en derechos de autor.

Hasta el momento han pasado por esta formación alrededor de ciento ochenta alumnos. Desde luego no todos se han certificado ya que los estándares de la certificación son muy altos, pues estamos comprometidos a que se integren al mercado laboral coaches con las más altas competencias y habilidades.

A partir del junio del 2018 la UVM suma a su oferta de educación continua la Certificación Internacional de Coaching Transformacional. Una formación de 240 horas, de la cuales 180 horas son teóricas, 40 de trabajo en equipo y 20 horas de coaching/mentoring. Durante once meses los alumnos aprenden las mejores herramientas y distinciones de todas las técnicas de coaching y para poder certificarse habrán realizado cien sesiones de coaching y logrado una grabación de una sesión que cumpla con las competencias de la ICF. En este momento podemos considerar esta formación como la más completa y profesional que se imparte en el mercado Mexicano. Te invitamos a que te sumes al mundo del coaching cursando esta formación única en el país.

Liderazgo Consciente

En los últimos 10 años he tenido la magnifica oportunidad de trabajar con 50 organizaciones en diversos países, acompañándolos en procesos de coaching transformacional M.R. (life/executive). Junto con mi equipo hemos realizado más de 48,000 sesiones, es decir 4,000 procesos con dueños, socios, CEO´s, presidentes, directores generales, directores de área, el top management de las organizaciones y también los mandos medios. Resultado de estos procesos siempre entregamos una carpeta de evaluación que contiene el benchmarking individual y el (ROI). Esta información también incluye las áreas de oportunidad y las recomendaciones para los siguientes pasos individuales y colectivos. Como es de esperarse en la mayoría de las ocasiones ha sido necesario complementar el trabajo realizando consultoría y capacitación especializada. Resultado de estas experiencias diseñamos hace un par de años un proceso de intervención en las organizaciones que denominamos “Liderazgo Consciente”.

¿En que consiste dicho proceso? Pues bien, se trata de realizar un análisis profundo acompañado de diagnósticos para clarificar las estrategias, la cultura organizacional, las políticas internas, identificar comportamientos, acciones y actitudes. Identificar si existe un estilo de liderazgo definido y si es reaplicado por el top management. Todo lo anterior al servicio de la ejecución de la estrategia global.

Posterior a los diagnósticos, se definen cuales son los comportamientos diarios observables que con mayor eficacia respaldaran la ejecución de la estrategia y reforzaran la cultura. El propósito de una intervención de esta naturaleza es alinear a todas las áreas y lograr una transformación organizacional.

Una intervención de desarrollo de liderazgo consciente tiene que ser tratado de manera sistémica, la implantación siempre presenta resistencia en aquellas áreas de la estructura que se oponen a los cambios, los cotos de poder, la zona de confort, la interacción y la colaboración. Por lo que un nuevo enfoque del sistema requiere ajustes en donde no todos los involucrados estarán dispuestos o los llevaran a cabo.

Verificar los comportamientos observables nos permitirá identificar el nivel de compromiso y participación. Se aclaran y comunican las estrategias, se identifica la cultura actual vs. la deseada. La cultura es capaz de devorar las estrategias por muy buenas que estas sean. Por lo que las estrategias deben tomar en cuenta y estar insertas dentro de la cultura. Si resultado del diagnostico los comportamientos necesarios para ejecutar las estrategias son contrarios, siempre habrá personas que encontraran la manera de no llevarlas a cabo.

Identificar los cambios requeridos en la cultura y políticas internas. Las interacciones en las organizaciones solo se dan desde las relaciones y el único espacio desde el cual se construyen es en el conversacional. Relaciones superficiales corresponden a conversaciones superficiales, relaciones profundas corresponden a conversaciones profundas. Verificar el nivel de conversaciones—relaciones en los equipos de trabajo implica tener desarrolladas habilidades y competencias de liderazgo consciente. Identificar la cultura es fácil cuando podemos determinar el nivel de relaciones—conversaciones y detectar todas las “interpretaciones subyacentes”.

Para conocer la cultura organizacional tenemos que identificar esta interpretaciones que se convierten en valores, hábitos, costumbres, ritos, leyendas, etc. Es por ello que cuando se realizan las entrevistas de diagnostico parte del cuestionario y encuesta esta relacionado sobre como ve la gente la organización, cómo es el liderazgo, en que se invierte el dinero, que tipo de comportamientos se recompensa, se valora, o no conseguir los objetivos o el no trabajar en equipo que consecuencias acarrean.

No perdamos de vista que las personas tienen un vinculo emocional con la antigua cultura y gracias a ella han logrado sobrevivir. Por lo que para ser eficaz en un cambio de cultura los directivos requieren tener la imagen completa del proceso y asignar responsables en su propios equipos para verificar que se implementan y que ocurren aunque muestren algo de resistencia. El primer paso siempre será que los directivos empiecen a practicar un comportamiento que refleje la nueva cultura, controlando necesariamente los mensajes que transmiten a su personal para que sean coherentes con los nuevos valores, visión, objetivos y estrategia.

Independientemente de los procesos de coaching y consultoría, la formación vía capacitación se convierte en un canal de comunicación, porque nos permite explicarle a los participantes lo que se esta haciendo, se les comparte las habilidades y competencias especificas de liderazgo que están alineadas al tipo de liderazgo que ha escogido la organización. Así podemos ver a corto plazo los comportamientos que les ayudaran a ejecutar la transformación deseada.

Un proceso de liderazgo consciente en una organización pone de manifiesto cuatro palabras claves:

                                                 darse cuenta y hacerse cargo.

Un programa de desarrollo de liderazgo consciente es estratégico para una empresa y como tal debería ser considerado. Las habilidades de los directivos en el ejercicio del liderazgo impactara directamente en el proceso de ejecución de la estrategia diseñada por el comité de dirección, para llevar a cabo los cambios que garantizaran la supervivencia de la organización. Es difícil pensar en una cuestión mas estratégica que esta. Por eso el involucramiento del comité de dirección al principio, durante y al final de proyecto, tiene que ser muy dinámica y su relación con los consultores, coaches y capacitadores ha de ser muy estrecha y de plena confianza.

Si requieres de mayor información al respecto visita: www.institutovitral.com

¿Liderazgo y Coaching?

Para mí en los últimos años, estos dos temas se han vuelto inseparables. Déjame y te comparto cual es la razón. Cuando se habla de liderazgo en las organizaciones en la mayoría de las ocasiones es porque se han realizado diagnósticos y se ha determinado que el top management requiere desarrollar las habilidades y competencias. También de paso identificar si existe un estilo de liderazgo que predomine o se pretende que sea el mismo para todo el staff directivo, gerencial y que vaya permeando al resto de la organización.

Y cuando se habla de coaching ejecutivo en las organizaciones una de las solicitudes recurrentes es que se requiere desarrollar “seniority”, como si está fuese una competencia que se requiere aprender a “hacer” leyendo un libro, tomando un curso o en varias sesiones de coaching.

He sido testigo de infinidad de esfuerzos en diversas organizaciones, inclusive en las que se han creado universidades corporativas. Se han establecido alianzas con universidades y empresas de coaching y consultoría, buscando en todo momento mejorar e incorporar estas habilidades y competencias. ¿Por qué los resultados son pobres? O ¿no han sido los esperados?

Desde mi experiencia, considero que este es resultado de un mal planteamiento. Se que lo que a continuación te compartiré, genera mucha polémica y sin duda existe un gran numero de detractores.

Como coaches y consultores, requerimos primero preguntarle a nuestro cliente (el área de la empresa que nos contrata) si lo que están buscando es capacitar a su personal o desde la mirada del coaching llevarlos al espacio de reflexión para que aprendan a “hacer”, es decir; están buscando que se les enseñe una serie de técnicas para que las aprendan y las usen. O bien desde la pregunta reflexiva generen sus propias conclusiones y se logre un alineamiento con lo que la empresa requiere, estén o no de acuerdo, les guste o no.

Estamos hablando de dos aproximaciones muy diferentes, la primera es la anteriormente expuesta. La segunda, es diametralmente opuesta, y desde este otro espacio de intervención los resultados son espectaculares.

Si cuando conversamos con nuestro cliente (el área que nos contrata) le planteamos que como coaches y consultores podemos realizar los procesos desde un espacio reflexivo, cuyo propósito es que cada participante descubra si su forma de “ser” es la que le sirve en los ámbitos profesional y personal, entonces la estrategia es otra.

En artículos anteriores he hablado de las habilidades técnicas con las que contamos como profesionistas, que no garantizan que tengamos desarrolladas las competencias de liderazgo, gerenciales o directivas. Estoy hablando de 3 paquetes muy diferentes, que sin duda están relacionados y, se requiere conocer y dominar, cuando se ocupan cargos directivos en las organizaciones.

Las competencias de liderazgo son un conjunto de habilidades mucho más enfocadas a comportamientos y actitudes íntimamente relacionadas con una forma de “ser”, mismas que por supuesto me sirven en el ámbito profesional, pero que también son para la vida.

Si empezamos a analizar algunas de ellas, tales como compromiso (cumplimiento de acuerdos, promesas, palabra), resiliencia, asertividad, habilidades de comunicación, manejo emocional, “awareness”, decisiones efectivas, adaptación al cambio por mencionar algunas. Podemos entender que no son competencias técnicas. Y que son un claro indicador de que no se requiere ser un líder “formal” para haberlas desarrollado.

Pero, si somos lideres formales (jefes, gerentes o directivos) es necesario haberlas aprendido, desarrollado y utilizarlas ya que forman parte de nuestro carácter, comportamiento y personalidad. ¿Cuántos lideres formales conoces que no tienen idea de lo que es liderazgo? ¿Cuántos gerentes y directores conoces que tampoco tienen claras cuales son las habilidades y competencias técnicas de sus cargos?

Cuando se nos permite en las organizaciones trabajar a profundidad las formas y maneras de “ser” que se requieren para la vida en todos sus ámbitos, desde los espacios del coaching y la consultoría. Es cuando vemos transformaciones individuales y colectivas que suman para alinear a las organizaciones, sus relaciones y conversaciones para lograr construir equipos de alto desempeño.

Por supuesto que son importantes el logro de metas, resultados, cumplimiento de objetivos, pero estos no son más importantes que los individuos si no se sienten bien consigo mismos, si no disfrutan quienes son y lo que están haciendo. Si no encuentran un sentido ulterior para su crecimiento, desarrollo y trascendencia. Si se sienten inmersos en un clima donde se privilegia el desgaste sobre el esfuerzo porque se logro el número, aunque acaben quemados, fundidos o agotados.

Es tiempo de aceptar que el liderazgo y el coaching en las organizaciones solo se lograra de manera exitosa si los coaches y consultores podemos hacer nuestras intervenciones desde el espacio del “ser” por encima del “hacer y el “tener”. Y que estos últimos, se lograran sin duda alguna, cuando quienes trabajan lo hacen porque lo disfrutan y porque los apasiona.