Coaching Transformacional M.R.

Ya pasaron más de doce años desde que empezamos a utilizar esta metodología de coaching en las organizaciones. Contabilizando estamos muy cerca de llegar a los cinco mil gerentes y directores que han vivido el proceso. Esta, que en un principio no era considerada por los coaches certificados en otras técnicas, como una propuesta metodológica seria y formal, dista mucho de estar en una fase experimental. Son cientos las personas que compartiendo sus testimonios no indican que vivir la experiencia fue un verdadero parte aguas en su vida. Lo que en un principio parecía un modelo difícil de integrar se ha convertido en un poderoso paquete de herramientas puestas al servicio de los clientes.

A diferencia de otros modelos lo que hicimos desde un principio fue integrar el proceso trabajando simultáneamente los ámbitos personal y profesional, pues teníamos la certeza de que la problemática personal invade el contexto profesional y viceversa. Y resolviendo la problemática en uno, facilitaríamos las soluciones en el otro. Poco a poco fuimos integrando distinciones y conceptos desde la ontología del lenguaje, la programación neurolingüística, los ordenes sistémicos, la emocionalidad, corporalidad, mindfullness, introspección, reflexión, lenguaje verbal y no verbal. Se fueron constituyendo las herramientas que actualmente suman más de noventa y que tienen componentes de todas las técnicas, dándole forma a un modelo coherente, integral y auto actualizable.

Al compartir este modelo con otros coaches, surgió un gran interés en formarse en esta metodología por lo que nos dimos a la tarea de diseñar una formación que cumpliera con todos los estándares nacionales e internacionales. Se requirió alrededor de tres años para lograrlo. Se publicaron dos libros que contienen las herramientas, se constituyo un órgano colegiado (el Comité Mexicano de Coaching) y se diseño el estándar de competencias laborales del Conocer ECO234 “Facilitación de sesiones de coaching transformacional”. Posteriormente conseguimos el aval de la ICF (International Coach Federation) logrando la acreditación y el registro ACTP (Accredited coach training program) para que pudiéramos ofrecer una doble Certificación. Se registro la marca ante el IMPI (Instituto Mexicano de propiedad industrial) y ante las SEP en derechos de autor.

Hasta el momento han pasado por esta formación alrededor de ciento ochenta alumnos. Desde luego no todos se han certificado ya que los estándares de la certificación son muy altos, pues estamos comprometidos a que se integren al mercado laboral coaches con las más altas competencias y habilidades.

A partir del junio del 2018 la UVM suma a su oferta de educación continua la Certificación Internacional de Coaching Transformacional. Una formación de 240 horas, de la cuales 180 horas son teóricas, 40 de trabajo en equipo y 20 horas de coaching/mentoring. Durante once meses los alumnos aprenden las mejores herramientas y distinciones de todas las técnicas de coaching y para poder certificarse habrán realizado cien sesiones de coaching y logrado una grabación de una sesión que cumpla con las competencias de la ICF. En este momento podemos considerar esta formación como la más completa y profesional que se imparte en el mercado Mexicano. Te invitamos a que te sumes al mundo del coaching cursando esta formación única en el país.

¿Liderazgo y Coaching?

Para mí en los últimos años, estos dos temas se han vuelto inseparables. Déjame y te comparto cual es la razón. Cuando se habla de liderazgo en las organizaciones en la mayoría de las ocasiones es porque se han realizado diagnósticos y se ha determinado que el top management requiere desarrollar las habilidades y competencias. También de paso identificar si existe un estilo de liderazgo que predomine o se pretende que sea el mismo para todo el staff directivo, gerencial y que vaya permeando al resto de la organización.

Y cuando se habla de coaching ejecutivo en las organizaciones una de las solicitudes recurrentes es que se requiere desarrollar “seniority”, como si está fuese una competencia que se requiere aprender a “hacer” leyendo un libro, tomando un curso o en varias sesiones de coaching.

He sido testigo de infinidad de esfuerzos en diversas organizaciones, inclusive en las que se han creado universidades corporativas. Se han establecido alianzas con universidades y empresas de coaching y consultoría, buscando en todo momento mejorar e incorporar estas habilidades y competencias. ¿Por qué los resultados son pobres? O ¿no han sido los esperados?

Desde mi experiencia, considero que este es resultado de un mal planteamiento. Se que lo que a continuación te compartiré, genera mucha polémica y sin duda existe un gran numero de detractores.

Como coaches y consultores, requerimos primero preguntarle a nuestro cliente (el área de la empresa que nos contrata) si lo que están buscando es capacitar a su personal o desde la mirada del coaching llevarlos al espacio de reflexión para que aprendan a “hacer”, es decir; están buscando que se les enseñe una serie de técnicas para que las aprendan y las usen. O bien desde la pregunta reflexiva generen sus propias conclusiones y se logre un alineamiento con lo que la empresa requiere, estén o no de acuerdo, les guste o no.

Estamos hablando de dos aproximaciones muy diferentes, la primera es la anteriormente expuesta. La segunda, es diametralmente opuesta, y desde este otro espacio de intervención los resultados son espectaculares.

Si cuando conversamos con nuestro cliente (el área que nos contrata) le planteamos que como coaches y consultores podemos realizar los procesos desde un espacio reflexivo, cuyo propósito es que cada participante descubra si su forma de “ser” es la que le sirve en los ámbitos profesional y personal, entonces la estrategia es otra.

En artículos anteriores he hablado de las habilidades técnicas con las que contamos como profesionistas, que no garantizan que tengamos desarrolladas las competencias de liderazgo, gerenciales o directivas. Estoy hablando de 3 paquetes muy diferentes, que sin duda están relacionados y, se requiere conocer y dominar, cuando se ocupan cargos directivos en las organizaciones.

Las competencias de liderazgo son un conjunto de habilidades mucho más enfocadas a comportamientos y actitudes íntimamente relacionadas con una forma de “ser”, mismas que por supuesto me sirven en el ámbito profesional, pero que también son para la vida.

Si empezamos a analizar algunas de ellas, tales como compromiso (cumplimiento de acuerdos, promesas, palabra), resiliencia, asertividad, habilidades de comunicación, manejo emocional, “awareness”, decisiones efectivas, adaptación al cambio por mencionar algunas. Podemos entender que no son competencias técnicas. Y que son un claro indicador de que no se requiere ser un líder “formal” para haberlas desarrollado.

Pero, si somos lideres formales (jefes, gerentes o directivos) es necesario haberlas aprendido, desarrollado y utilizarlas ya que forman parte de nuestro carácter, comportamiento y personalidad. ¿Cuántos lideres formales conoces que no tienen idea de lo que es liderazgo? ¿Cuántos gerentes y directores conoces que tampoco tienen claras cuales son las habilidades y competencias técnicas de sus cargos?

Cuando se nos permite en las organizaciones trabajar a profundidad las formas y maneras de “ser” que se requieren para la vida en todos sus ámbitos, desde los espacios del coaching y la consultoría. Es cuando vemos transformaciones individuales y colectivas que suman para alinear a las organizaciones, sus relaciones y conversaciones para lograr construir equipos de alto desempeño.

Por supuesto que son importantes el logro de metas, resultados, cumplimiento de objetivos, pero estos no son más importantes que los individuos si no se sienten bien consigo mismos, si no disfrutan quienes son y lo que están haciendo. Si no encuentran un sentido ulterior para su crecimiento, desarrollo y trascendencia. Si se sienten inmersos en un clima donde se privilegia el desgaste sobre el esfuerzo porque se logro el número, aunque acaben quemados, fundidos o agotados.

Es tiempo de aceptar que el liderazgo y el coaching en las organizaciones solo se lograra de manera exitosa si los coaches y consultores podemos hacer nuestras intervenciones desde el espacio del “ser” por encima del “hacer y el “tener”. Y que estos últimos, se lograran sin duda alguna, cuando quienes trabajan lo hacen porque lo disfrutan y porque los apasiona.