Branding personal

En los últimos años hemos visto a un gran numero de profesionistas que pueden tener amplia experiencia y las competencias requeridas. Pero, que no saben venderse, su imagen personal y profesional deja mucho que decir. No han construido una marca propia. Alguna vez te has preguntado: ¿Cómo te vendes? ¿Eres una marca? ¿Has construido una marca? ¿Cuáles son tus diferenciadores?

En las universidades nos preparan para ser profesionistas con extraordinarios conocimientos técnicos, en algunas piensan que todos los alumnos en cuanto se gradúen serán empresarios. ¿Qué ocurre con los profesionistas independientes?

En el mercado laboral existe un gran numero de arquitectos, abogados, diseñadores, psicólogos, médicos, contadores. Y que decir, de los terapeutas, consultores y coaches. ¿En que momento nos prepararon para saber como ofrecer nuestros servicios? ¿Cómo crear una marca propia?

Algunas veces nos encontramos con estos individuos cuyos argumentos, experiencia profesional y elocuencia nos enganchan. Pero que decepción en cuanto recibimos emails, propuestas, presentaciones. ¿Conoces todos los detalles a los que requieres ponerle atención?

Requerimos cuidar muchos detalles, con gusto te compartiré algunos: si tu cuenta de correo es con terminación: yahoo.com, gmail.com, hotmail.com. por poner algunos ejemplos. Estas indicando que usas una cuenta de correo gratuita. Eso no habla a favor de tu marca. Sin embargo si tu cuenta de correo esta personalizada como: @cmc.com, @nestle.com, @crvconsultores.com, @vitral.com, etcétera. Entonces estas proyectando una imagen empresarial. A lo anterior requieres adicionar tu firma electrónica, una imagen que aparezca al final de tu correo con tu nombre, cargo, logotipo, dirección, url (www), email, número telefónico.

Contrata a un diseñador que te ayude a generar una imagen y un slogan profesionales. Es necesario que consultes a diversos expertos, que tomes cursos, talleres, que leas libros especializados. Es un sinnúmero de detalles a los cuales requieres ponerles atención. Son tu carta de presentación, son las herramientas que visten y arropan tu experiencia, habilidades y conocimientos.

En este mundo globalizado y con más de 6´500,000,000 de individuos en edad laboral, requerimos diferenciarnos y posicionarnos con ideas, conceptos y productos novedosos. Generando estrategias de océano azul (nichos únicos de mercado sin competencia en un principio).

Es necesario ponerle una especial atención a las presentaciones comerciales, dípticos, tarjetas, información digital o impresa. Pagina web, blog, emails. No son un capricho, no son un gasto. Estas invirtiendo en tu marca, tú imagen, tu futuro, tú crecimiento, tú éxito.

Existen hoy miles de especialistas en ecommerce, branding personal, experiencia de marca, agencias de redes sociales, community managers, gestores de medios. Y su trabajo es promover, diferenciar, crear la necesidad, verificar la experiencia y sobretodo buscar proyectar una imagen única, diferenciadora, individual.

Podrás ser muy bueno en lo que haces, si nadie te conoce, te costará el doble o el triple lograr el éxito. Tus productos y servicios pueden ser excelentes, lo que requiere el mercado, pero nadie te conoce a ti o a tu marca, es necesario hacer todo un trabajo de análisis, un canvas, una arquitectura del negocio. ¿Cuáles son los mercados objetivo? ¿qué ventajas y beneficios puedes ofrecer sobre los demás?

Solicitarle a los especialistas su orientación y asesoría. Es una inversión que a muy corto plazo rendirá frutos, dividendos. Es necesario considerarlo como parte de la inversión, así como lo es; el mobiliario, la renta de la oficina, la luz, el teléfono y los honorarios del personal de apoyo, mensajero, asistente.

Te invito a que lo pienses ¿eres tu propia marca? Si no es así, que te hace falta para poder catapultar tu negocio, la oferta de tus servicios y productos. Si te interesa conocer un poco más sobre el tema te invitamos al Webinar gratuito que se impartirá el día 4 de octubre a las 20:00 horas (México) en donde hablaremos de branding personal.

El link para el webinar es: https://www.facebook.com/institutovitral/

¿Cotos de poder ó servicio?

Hasta la pregunta es irrisoria. Pero, al parecer hay quienes se lo han tomado muy en serio. Sí, existen 2 áreas al interior de la organización, que tienen la tendencia a estar todo el tiempo bajo el reflector. No tardaras mucho en descubrirlas. ¿En que momento decidieron que son el segundo y tercero de abordo? Sin siquiera preguntarle a los demás o ponerse de acuerdo entre ellos. En los últimos 20 años he sido testigo presencial y activo en un gran numero de organizaciones de cómo hay 2 áreas que han entendido las cosas; por decirlo suavemente, “a su manera” e instalados en “tener la razón”.

¿qué esta ocurriendo al interior de las organizaciones? ¿son áreas de apoyo (servicio) u obstáculo? ¿de que se trata? Al menos pienso que estamos todo el tiempo buscando el “como sí”, pero parece ser que la premisa favorita es: “COMO NO”.

Es más, no se por cual empezar. Cuando estas 2 áreas operan buscando que la organización crezca, evolucione, aprenda, mejore procesos, rinda mejores dividendos, ahorre, optimice sus recursos, aumente la productividad. En que momento se dijo que para que ello ocurra se requieren policías, “granaderos”, antimotines, ministerios públicos disfrazados, la “secreta” vestidos de civil. Constituidos a manera de tribunal de “la santa inquisición”.

La tendencia actual de las grandes organizaciones es que el organigrama sea cada vez más horizontal, en red, una matriz. Es muy posible que tengamos que reportarle a varias personas en diferentes áreas. Se constituyen equipos múlti disciplinarios con integrantes ubicados en diferentes lugares del orbe y hablando diferentes idiomas.

¿Qué hacemos para simplificarle el trabajo al resto de las áreas? Tal parece que esta pregunta sobra, no se plantea o requerimos cuidar el coto de poder. Por supuesto que tienes claro de quien estoy hablando. A cualquiera de los dos encargados podrás preguntarles y estarán convencidos (casi todos) que su área después de la dirección general (CEO), es la más importante, sin el “apoyo” de “su” área la empresa no subsistiría.

Recordemos un momento las aportaciones de Niklas Luhmann en su famosa TGS (Teoría General de Sistemas). Sistema es un conjunto de unidades recíprocamente relacionadas. Una organización es un sistema, constituido e influenciado por el medio ambiente, en tanto a sistema abierto como organismo y a las múltiples áreas que la constituyen. Ya Schein, Katz y Kahn, hablaban de organización en un modelo más amplio. Las empresas son una clase de sistemas sociales, abiertos, que tienden a la elaboración y a la diferenciación. La dinámica del sistema es proporcional a la estabilidad, los mecanismos y eficacia. Toda organización crea su propia cultura o clima organizacional, sus propios tabúes, costumbres y habitos.

Para Daniel Kahneman, el sistema se vuelve complejo cuando en el proceso interviene la dinámica decisional. Es decir; los seres humanos tomamos decisiones al interior de la empresa. Esta dinámica decisional esta basada en la racionalidad y la intuición y conjugar estas dos aristas resulta muy complicado en las áreas donde las competencias técnicas se privilegian sobre las demás. Existe un principio en la teoría de sistemas que genera polémica. “Se puede alcanzar la estabilidad en el sistema, aunque los diversos subsistemas que lo conformen, no operen por encima de la media”. Afirmación muy precisa, y que debemos tomar en cuenta.

Difícilmente, nos encontraremos un sistema que opere a toda su capacidad. Por principio no es saludable, y es insostenible. Entonces sabemos que el sistema operando por encima del 80 % es una mina de oro. Los subsistemas (áreas de apoyo/ servicio) pueden estar hasta en un 65 % y mientras la operación y administración funcionen, el sistema esta “SANO”.

Habrá que capacitar y darle consultoría a las áreas de “Administración y finanzas”, “Talento y cultura”, tendremos que hacerles ver, escuchar y sentir que no son “Maquiavelo” (El poder tras el poder), que sus áreas son muy importantes pero “NO” son “El segundo y el tercero de abordo”.

Un área de apoyo, de origen fue concebida, para que se encargue de darle servicio al resto de los subsistemas de la organización. En que momento, ¿dejo de ser así? En el momento que el VP o Director de administración y el VP o Director de RH “creyeron” sin duda alguna, que son la carta de reemplazo del CEO o Director General. Y puede que lo sean, por supuesto que encontramos a personas ocupando esos cargos que “entendieron” que al cliente interno y externo hay que hacerles los procesos simples y sencillos. Así como los VP´s de operaciones, logística, infra estructura, producción, marketing, trade, que también tienen las mismas posibilidades de ser el remplazo del CEO.

“Re-lento y tortura”, “las transas de finanzas” ¿cuántos motes más conoces? Algunos se los han ganado a pulso. 8 meses para cubrir la vacante en un puesto clave. 14 firmas para que autoricen el pago. Es mucho más importante que el “sistema” opere a que un “subsistema” se cuelgue las medallas de inflexibilidad e impecabilidad ralentizando la operación de todo el sistema.

Hazte las siguientes preguntas: ¿Mi función es apoyar? ¿mi función es estar en todas las juntas y fotos en primera fila? ¿Mi trabajo es quitarte piedras del camino? ¿Mi trabajo es hacértelo complicado? Pareciera que es una mala broma, no lo es, y sigue ocurriendo más de lo que crees.

¿Se puede vender sin vender?

Creo que sí, y es posible porqué considero que existen varias formas de realizar transacciones comerciales. Desde luego estamos acostumbrados a la ya clásica en donde, un representante comercial quiere venderte algo, y utilizará todos sus medios y recursos para intentar hacerlo, no importando, la ética, la honestidad y la confianza. Considero que este modelo esta agotado.

¿Por qué? usualmente compras cuando necesitas algo. Existen varios tipos de intercambios comerciales, el más básico, la tienda de conveniencia, el estanquillo de la esquina y compras lo que requieres, en esta operación no hay labor de venta. El clásico “levanta pedidos”, no vende, alguien más previamente hizo el trato o el cliente tiene claro que quiere, esta convencido y lo pide.

Siguiente nivel, el vendedor en la calle o en el pasillo del centro comercial o al interior de un tienda que quiere venderte algo, que pases, veas, te pongas, uses, pruebes. Seguramente no requieres ese producto, no lo necesitas y estas buscando algo más. Y se convierte como en la suplica lastimosa de “ándele compre, le conviene, es una súper oferta, esta de moda, pásele.”

 Existen otros tipos de venta sin duda, pero nos acotaremos a los más representativos. El vendedor “especializado” en una tienda a la que llegas a buscar algo, te explica los pormenores las ventajas, es probable que tenga el conocimiento técnico (muchas veces no lo tiene y se nota), y una vez que identifica que algo te gusto ejercerá presión para venderte. Es posible que utilice artilugios como, “aproveche la oportunidad hoy es el último día de la oferta, tiene descuento, es el ultimo en existencia y varios clientes están interesados, etc.” Y cuando usa este recurso (habrá quien caiga), usualmente te das cuenta y lo percibes deshonesto.

Esta el vendedor que con tal de vender te ofrece características, condiciones o cualidades del producto que no son verdad, no existen o están por debajo de lo que oferta. Este vendedor “mañoso” esta buscando engatusar (engañar) y también muchos caerán, luego requeriremos en caso de reclamo acudir hasta a las procuradurías de protección al consumidor con su consabido tramite y perdida de tiempo.

Es posible también encontrar en un nivel superior de especialización a una clase de vendedor que está convencido de su producto, de sus bondades, de sus cualidades y limitaciones. No te presiona, no busca que si o sí compres. Tiene una gama de posibilidades y buscara que alguna cumpla con tus requerimientos, ya sea que te ofrezca lo que buscas o se comprometa a tenerlo lo más pronto posible para que estés satisfecho con su servicio y atención personalizada.

Y por último nos encontramos a un vendedor que se autodenomina “asesor” ó “consultor” comercial y, no es porque así lo dice su tarjeta de presentación, placa (chapa) o la empresa impuso el concepto. Es alguien que se ha preparado, es capaz primero de escuchar cual es tu necesidad, que es lo que buscas, tus requerimientos. Pregunta hábilmente, pudiendo identificar cuales son tus gustos, tus sueños, deseos. Genera empatía, cuida su imagen, conoce los productos, pero sobre todo, genera una conexión con el cliente en donde el rapport (sintonía, similaridad), ocupan un espacio importante en la conversación. Frases como: “entiendo lo que me dice, si a mi me ocurre igual”. Forma parte de su repertorio y no como posee o cliché, sino porque genuinamente lo dice.

Este hábil comerciante, es capaz de crear una necesidad en donde no la hay, es capaz de convencerte como cliente de que compres un producto de mayor precio o calidad porqué es algo que te mereces, porque tu esfuerzo, tu trabajo, tu familia, tus hijos lo disfrutaran. Tendrá suficientes argumentos para mostrarte porque vale la pena, no es un gasto, es una inversión. No esta interesado en algo que los norteamericanos llaman “one deal shot”, una oportunidad, no importando cuidar la relación. Al contrario, busca construir una relación de negocios a largo plazo, convertirse en tu asesor, consultor, cuando requieras ese tipo de productos o servicios.

Te enrola, te conquista, no te seduce con frases de lisonja o serviles. Es genuino, te puede decir franca y abiertamente que no tiene lo que tu requieres, pero se puede comprometer a conseguirte información y lo hace.

Busca llevarte a un espacio en donde veas un mundo de posibilidades y no de opciones, de abundancia, de ganar – ganar, de sumar, de multiplicar, de evolución crecimiento, desarrollo. En lugar de opciones, disyunciones, sacrificios, escasez, dividir y restar. Establecerá una relación genuina, autentica y buscara crear o satisfacer tu necesidad.

Todos de una manera u otra vendemos, productos, servicios, conocimientos. Seas empleado, profesionista independiente, empresario. Todos somos vendedores y consumidores. Requerimos para ciertos mercados que los vendedores se conviertan en consultores o asesores comerciales “no solo de nombre”, que se preparen y, no hablo solo técnicamente, sino que desarrollen habilidades y competencias psicológicas, emocionales, conversacionales para poder ofrecer un nivel superior de atención y servicio.

Te invito a que escuches el webinar “Vender sin vender” que impartirá el Coach Víctor Vuelta el próximo miércoles 20 de septiembre a las 20:00 horas (México) en: https://www.facebook.com/Instituto-Vitral-447736938618854/

¿Liderazgo y Coaching?

Para mí en los últimos años, estos dos temas se han vuelto inseparables. Déjame y te comparto cual es la razón. Cuando se habla de liderazgo en las organizaciones en la mayoría de las ocasiones es porque se han realizado diagnósticos y se ha determinado que el top management requiere desarrollar las habilidades y competencias. También de paso identificar si existe un estilo de liderazgo que predomine o se pretende que sea el mismo para todo el staff directivo, gerencial y que vaya permeando al resto de la organización.

Y cuando se habla de coaching ejecutivo en las organizaciones una de las solicitudes recurrentes es que se requiere desarrollar “seniority”, como si está fuese una competencia que se requiere aprender a “hacer” leyendo un libro, tomando un curso o en varias sesiones de coaching.

He sido testigo de infinidad de esfuerzos en diversas organizaciones, inclusive en las que se han creado universidades corporativas. Se han establecido alianzas con universidades y empresas de coaching y consultoría, buscando en todo momento mejorar e incorporar estas habilidades y competencias. ¿Por qué los resultados son pobres? O ¿no han sido los esperados?

Desde mi experiencia, considero que este es resultado de un mal planteamiento. Se que lo que a continuación te compartiré, genera mucha polémica y sin duda existe un gran numero de detractores.

Como coaches y consultores, requerimos primero preguntarle a nuestro cliente (el área de la empresa que nos contrata) si lo que están buscando es capacitar a su personal o desde la mirada del coaching llevarlos al espacio de reflexión para que aprendan a “hacer”, es decir; están buscando que se les enseñe una serie de técnicas para que las aprendan y las usen. O bien desde la pregunta reflexiva generen sus propias conclusiones y se logre un alineamiento con lo que la empresa requiere, estén o no de acuerdo, les guste o no.

Estamos hablando de dos aproximaciones muy diferentes, la primera es la anteriormente expuesta. La segunda, es diametralmente opuesta, y desde este otro espacio de intervención los resultados son espectaculares.

Si cuando conversamos con nuestro cliente (el área que nos contrata) le planteamos que como coaches y consultores podemos realizar los procesos desde un espacio reflexivo, cuyo propósito es que cada participante descubra si su forma de “ser” es la que le sirve en los ámbitos profesional y personal, entonces la estrategia es otra.

En artículos anteriores he hablado de las habilidades técnicas con las que contamos como profesionistas, que no garantizan que tengamos desarrolladas las competencias de liderazgo, gerenciales o directivas. Estoy hablando de 3 paquetes muy diferentes, que sin duda están relacionados y, se requiere conocer y dominar, cuando se ocupan cargos directivos en las organizaciones.

Las competencias de liderazgo son un conjunto de habilidades mucho más enfocadas a comportamientos y actitudes íntimamente relacionadas con una forma de “ser”, mismas que por supuesto me sirven en el ámbito profesional, pero que también son para la vida.

Si empezamos a analizar algunas de ellas, tales como compromiso (cumplimiento de acuerdos, promesas, palabra), resiliencia, asertividad, habilidades de comunicación, manejo emocional, “awareness”, decisiones efectivas, adaptación al cambio por mencionar algunas. Podemos entender que no son competencias técnicas. Y que son un claro indicador de que no se requiere ser un líder “formal” para haberlas desarrollado.

Pero, si somos lideres formales (jefes, gerentes o directivos) es necesario haberlas aprendido, desarrollado y utilizarlas ya que forman parte de nuestro carácter, comportamiento y personalidad. ¿Cuántos lideres formales conoces que no tienen idea de lo que es liderazgo? ¿Cuántos gerentes y directores conoces que tampoco tienen claras cuales son las habilidades y competencias técnicas de sus cargos?

Cuando se nos permite en las organizaciones trabajar a profundidad las formas y maneras de “ser” que se requieren para la vida en todos sus ámbitos, desde los espacios del coaching y la consultoría. Es cuando vemos transformaciones individuales y colectivas que suman para alinear a las organizaciones, sus relaciones y conversaciones para lograr construir equipos de alto desempeño.

Por supuesto que son importantes el logro de metas, resultados, cumplimiento de objetivos, pero estos no son más importantes que los individuos si no se sienten bien consigo mismos, si no disfrutan quienes son y lo que están haciendo. Si no encuentran un sentido ulterior para su crecimiento, desarrollo y trascendencia. Si se sienten inmersos en un clima donde se privilegia el desgaste sobre el esfuerzo porque se logro el número, aunque acaben quemados, fundidos o agotados.

Es tiempo de aceptar que el liderazgo y el coaching en las organizaciones solo se lograra de manera exitosa si los coaches y consultores podemos hacer nuestras intervenciones desde el espacio del “ser” por encima del “hacer y el “tener”. Y que estos últimos, se lograran sin duda alguna, cuando quienes trabajan lo hacen porque lo disfrutan y porque los apasiona.

Coaching

Este termino tan manoseado y vituperado, a veces es la llave de entrada en las organizaciones y en otras ocasiones el termino esta proscrito. ¿Qué ha ocurrido históricamente? Pues bien, esta actividad profesional requiere sin lugar a duda, que quien oferta este tipo de servicios en lo individual o como empresa, cuente con una formación solida.

¿Cuántas horas de formación implica lo anterior? Como dirían mis colegas coaches ontológicos, empezare con una afirmación (datos que se puedan verificar). Una formación solida equivale a por lo menos contar con 500 horas de estudio teórico. Y si lo anterior, lo llevamos a numero de programas, diplomados, talleres y/o certificaciones, pues sería, en el caso de las formales (que cuentan con avales internacionales), haber cursado y aprobado por lo menos de 3 a 5.

Hoy escuchamos a personas que ofrecen servicios de coaching empresarial, de salud, de pareja, tanatológico, de equipo, de vida, ejecutivo, inductivo, coactivo, ontológico, metacoaching, sistémico, organizacional, PNL, neurosemantica, transpersonal, gestáltico, transformacional, etcétera. Y ¿cuantos de los anteriores cuentan con avales nacionales o internacionales? Pues, no todos.

Desafortunadamente es tal la proliferación de pseudo escuelas y formaciones “patito”, que el mercado esta lleno de “pseudo” coaches, que no cuentan con la suficiente formación y experiencia. Esto, lo que ha ocasionado, es que quienes han tenido malas experiencias consideren que es un snobismo del desarrollo humano, una moda pasajera y una disfraz para “consultores” (expertos en un tema desempleados) que ahora se dicen “coaches”.

Así como nos encontramos con abogados, arquitectos, diseñadores, médicos, ingenieros con formaciones técnicas muy deficientes y nos preguntamos ¿como es que ostentan títulos profesionales? Lo mismo ocurre en el ámbito del coaching. No es posible que tomen un curso de 30 o 40 horas y que piensen que ya están listos para realizar esta actividad profesional.

Es por lo anterior, que han surgido una serie de organismos internacionales como la ICF, WABC, FLAPCO, ICC, FICOP entre otras. Cuyo propósito, muy loable, es certificar que quienes cuentan con sus credenciales, tienen las habilidades y competencias para realizar esta actividad. Celebro la existencia de estos organismos, en muchas ocasiones creadores de nada y jueces de todo. Pero, por lo menos formalizan al gremio.

Si estas interesado en contratar a un coach o una empresa que ofrece estos servicios, te sugiero que verifiques el numero de certificaciones, formaciones y acreditaciones nacionales e internacionales con las que cuentan. Por supuesto también es importante saber cuantas horas de experiencia tiene cada coach. En el caso de la ICF su credencial ACC indica 100 horas de experiencia, PCC indica 500 horas y MCC 2,500 horas.

Ahora también, nos encontramos con decenas de personas que se ostentan como “master” coaches. Si a mi me preguntaras ¿eso equivale a cuantas horas? Con todo respeto me parece que 2,500 son pocas. Se dice en el argot académico o educativo que se adquiere la maestría en un actividad cuando se cuenta por lo menos con 9,000 o 10,000 horas de practica/experiencia. Si te topas con alguno de estos “supuestos master coaches”. Pregúntale, ¿cuantas horas tiene de experiencia? Ó ¿si es creador de alguna metodología registrada y probada en el mercado?

De la organización a la acción…

Toda empresa, institución u organización como lo definió hace algunos años el Dr. Humberto Maturana (Biólogo y epistemólogo Chileno) es una “Coordinación de conversaciones”. Esta misma definición la podemos llevar al ámbito de familia, pareja o individuo, desde luego será tema de alguna otra reflexión.

Entonces, sí una organización son sus conversaciones por encima de su infraestructura, capital, mercado, productos, materia prima y personal. ¿Todo ocurre en el espacio conversacional? Sí, y sin duda, esta que pudiera sonar como una afirmación reduccionista, no lo es. Efectivamente, todo ocurre en el espacio conversacional. Más del 90 % de las interacciones de los seres humanos ocurre en el lenguaje (escrito o hablado), tal parece que siendo está, la herramienta por excelencia de la raza humana, somos bastante incompetentes en este dominio.

Desde hace muchos años sostengo que no existe ninguna diferencia que no se pueda resolver a la distancia de una conversación, sí y solo sí, existe voluntad de las partes. Pero, hagamos un análisis más profundo. Somos seres conversacionales y privilegian nuestras conversaciones las relaciones. Vayamos alineando el concepto. Las organizaciones son relaciones y las relaciones son conversaciones. Relaciones superficiales originan conversaciones superficiales. Relaciones profundas son resultado de conversaciones profundas.

Como hace algunos años escuche a Jorge Bucay decir; “En el amor no existe derecho de antigüedad, existe derecho de intensidad” y yo, con su permiso le dije, creo que esto no solo ocurre en ese dominio. Estoy convencido que; “En las relaciones no existe derecho de antigüedad, sino derecho de intensidad”. Entendiendo intensidad como frecuencia, duración, temporalidad.

Retomando el concepto; organizaciones = relaciones = conversaciones. Veamos que en toda conversación se manifiestan emociones, las mías y las de los otros. Toda conversación se sostiene, modifica, extiende o acorta, desde la vivencia, percepción e interpretación de las emociones.

El Dr. Richard J. Davidson en su libro “The emotional life of your brain”, sostiene resultado de más de 40 años de investigación lo que ningún investigador se había atrevido hacer públicamente. ¿Cuánto dura una emoción? Cualquier emoción dura ½ segundo (500 milisegundos). Continuemos con el modelo:

Organizaciones = relaciones = conversaciones = emociones

Si las emociones solo duran ½ segundo, ¿con que nos quedamos después de la emoción? Nos quedamos con sensaciones en el cuerpo (sentimientos) resultado de la actividad endocrina (hormonas, etc.) y pensamientos (lóbulos prefrontales, neurotransmisores, etc.)

Organizaciones = relaciones = conversaciones = emociones = sentimientos y pensamientos

¿Qué sigue? Pues bien, nuestros sentimientos y pensamientos nos llevan a la toma de decisiones y acciones. Es por ello que en mis conferencias, talleres, diplomados y certificaciones siempre comparto: “No tomes decisiones permanentes a partir de sentimientos y pensamientos temporales”.

Completando el modelo:

Organizaciones = relaciones = conversaciones = emociones = sentimientos y pensamientos = decisiones y acciones.

Al analizar la problemática de más de 50 organizaciones con las que he tenido la oportunidad de trabajar en donde colaboran casi un millón de personas. Hemos podido realizar los diagnósticos y resolver las problemáticas cuando los participantes en nuestros procesos de “Liderazgo consciente” entienden y trabajan con el modelo anterior.

En sentido inverso: Las decisiones y acciones son el resultado de los sentimientos y pensamientos individuales o colectivos que provienen de las emociones que se vivieron. Estas ultimas se originaron en los espacios conversacionales (donde se eligió poner sobre la mesa o no, los temas relevantes). Estas conversaciones pueden ser superficiales o profundas dependiendo del nivel de relación entre los participantes y lo anterior determina el crecimiento, desarrollo y evolución de la organización.

¡Despierta! Deja de estar en el automático…

¿Llevas toda una vida entrenándote para desconectarte? Y bien, por supuesto que esa voz interior de inmediato te dirá, “Claro qué no”. Lamentablemente los resultados de las investigaciones científicas son contundentes. Más del 95 % de la población del mundo no vive, sobrevive, pues se ha venido entrenando inconscientemente para desconectarse.

¿Y como es esto? Simple, es tal la cantidad de estímulos visuales, auditivos y kinestésicos con los que materialmente somos avasallados todos los días, que poco a poco nos estamos desconectando, puro instinto de supervivencia. Si a eso le adicionas los teléfonos inteligentes (ellos cada día más y nosotros cada día menos), las computadoras portátiles, las tablets, los ipods en los cuales nos refugiamos y evadimos en todo momento. Los miles de anuncios en las calles y carreteras. El ruido ensordecedor de las ciudades, los tumultos en las calles. La violencia en el cine, radio y televisión, esa que poco a poco invade nuestros barrios, comunidades, pueblos y ciudades. La inmediatez con la que se propagan las noticias de todo el mundo en segundos. Las redes sociales que se han convertido en nuestra diaria compañía, miles de amigos virtuales que nunca has tenido frente a frente, la fuente de información, noticias, remedios y catarsis. Tal pareciera que hemos construido un mundo que nos rebaso, se salió de nuestras manos, y no hay manera de habitarlo, sin estar todo el tiempo rondando en el espacio de la angustia y ansiedad. Mismas que son resultado de nuestra obsesión y que sin duda generan más del 90 % del estrés.

Los niveles de estrés con los que vivimos nos enferman y queman. Los miles de personas que recurren todos los días a los ansiolíticos y antidepresivos van en aumento. ¿Acaso esta es la manera de vivir nuestra vida? ¿Estamos atrapados y no hay salida?

¿Qué podemos hacer con todo lo anterior? ¿Podemos encontrar soluciones? Sí, por supuesto. En los últimos 20 años expertos en psicología, terapias, coaching y consultoría se han convertido en pequeños oasis en la mitad del desierto. Para empezar, porqué trabajan con ellos mismos el re encontrarse, el aprender a vivir de manera natural sin angustia y ansiedad. Decidiendo de manera intencionada a que ponerle atención y a que no. Elevando su nivel de consciencia, dándose cuenta de lo que ocurre en sus vidas para hacerse cargo.

No solo se han venido entrenando para lidiar con lo que ocurre momento a momento y hacerlo buscando incrementar sus niveles de consciencia. Ahora, como un pequeño ejercito de predicadores sin connotaciones bélicas o religiosas, están enseñando como aprender a lidiar con todo eso, de lo cual nosotros somos responsables, nuestras creencias tóxicas, hábitos, costumbres, modelos mentales y memoria histórica, que poco o nada nos sirven, para hacerle frente a este viaje fugaz y en el cual podemos elegir, en todo momento, como es que lo queremos transitar.

Muy pronto te tendré más información…

¿Cuál es el significado de liderazgo?

La palabra líder proviene del ingles “leader”, y según el diccionario de la real academia de la lengua española tiene 2 acepciones. La primera; persona que dirige o conduce un partido político, un grupo social u otra colectividad. La segunda; persona o entidad que va a la cabeza entre los de su clase, especialmente en una competición deportiva. Por su parte liderazgo significa: Condición de líder. Ejercicio de las actividades del líder. Situación de superioridad en que se halla una institución u organización, un producto o un sector económico, dentro de su ámbito.

Como podremos notar, demasiada ambigüedad y falta de claridad. Recurramos a lo que los especialistas e investigadores consideran como liderazgo. En primer lugar de forma consensual se acepta que liderazgo es mucho más una forma de “ser”, una actitud, un comportamiento. Que una forma de “hacer”, lograr que se cumplan las metas, los resultados. Básicamente se puede definir como la influencia que se ejerce sobre un grupo de personas para lograr un objetivo común. Sin embargo, como podrás notar en el enunciado anterior no se habla de una posición jerárquica, porque el liderazgo es mucho más que eso.

La cualidad fundamental de un líder dentro de una organización, es que se distingue sobre los demás por ser capaz de tomar decisiones acertadas para que el grupo o equipo logren sobresalir, avanzar, progresar, evolucionar o lograr lo que se han propuesto. Pero también un líder posee otras cualidades que lo distinguen sobre los que dirigen. Y es justo en este punto, en donde surgen las grandes diferencias entre los expertos y estudiosos de la materia. ¿Solo los que dirigen, son lideres? Y veremos que esta aseveración no es una afirmación. ¿Para que se ejerza el liderazgo, se debe de contar con un grupo de personas, equipo, seguidores? Y la respuesta clara es “NO”.

Pensamos que solo se ejerce el liderazgo cuando existe en la ecuación dos componentes el líder (el que dirige) y los lidereados (colaboradores), estamos hablando del “hacer” y esta; respetando el punto de vista de muchos, es una visión muy básica y superficial. Se habla históricamente de los lideres formales (jefes, gerentes, directivos) y de los lideres informales, que son los que surgen dentro de un grupo de manera espontanea o natural.

Los lideres informales, son aquellos que no necesariamente ocupan cargos relevantes dentro de las organizaciones y que sin duda, en algunas ocasiones son escuchados, tomados en cuenta y consultados cuando se requiere tomar decisiones y acciones importantes. Históricamente se considera que todo líder formal (jefe, gerente, directivo) de manera natural ha desarrollado las habilidades y competencias de liderazgo y es por ello que ocupa esos cargos. Nada más alejado de la “realidad”.

Tu y yo, conocemos a muchos “lideres formales” que no tienen las habilidades y competencias mínimas requeridas para ejercer el liderazgo. Pero, como ocupan cargos relevantes en la organización consideran que están “haciendo” un buen papel. Lograr las metas y resultados no es indicador de que se es un buen líder (formal o informal).

El liderazgo visto desde el “SER”, como lo dijimos anteriormente, es una actitud, una serie de comportamientos resultado del desarrollo de un numero importante de habilidades y competencias que de manera natural o aprendida hemos incorporado.

¿cuáles son estas habilidades? Enunciaré las básicas: Compromiso (cumplir la palabra), Comunicación (escucha activa- comunicación efectiva), asertividad, resiliencia, manejo emocional, visión panorámica – foco en el detalle, “Awareness”, decisiones efectivas, adaptación al cambio, experiencia, carácter, carisma, capacidad, valentía, discernimiento, influencia, conexión, red de relaciones, generar otros lideres, intención, establecer prioridades, ceder sin conceder, búsqueda de oportunidades, crecimiento, desaprender-reaprender, legado, entre muchas otras.

Desafortunadamente estas habilidades y competencias no son enseñadas académicamente y esta eterna discusión con las instituciones universitarias que insisten en que si las han incorporado en sus planes de estudio de pregrado y posgrado impide que se incorporen en el mercado laboral, profesionistas que técnicamente son muy buenos pero que son lideres muy pobres.

Para mayor información sobre “liderazgo consciente” te invito a que visites nuestra pagina: http://institutovitral.com.md-100.webhostbox.net/consultoria-empresarial/

 

¿Qué significa ser asertivo?

Aunque el termino “asertividad” sigue sin aparecer en el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española. Muchas fuentes coinciden en que proviene de la psicología moderna. Entre otras, se define como una conducta que permite a una persona actuar con base a sus intereses más importantes, defenderse sin ansiedad, expresar cómodamente sentimientos honestos o ejercer los derechos personales sin negar los derechos de otros.

El termino tiene sus orígenes en la terapia conductista. Arnold Lazarus, Andrew Salter y Joseph Wolpe en sus aportaciones desde 1949 hasta 1973 la definen como: la capacidad de decir si ó no, la capacidad de expresar sentimientos positivos y negativos, la capacidad de iniciar, continuar y terminar conversaciones y la capacidad de pedir o hacer peticiones. En los últimos 25 años se ha utilizado el termino en relación a los estilos de comunicación, esto es; encontrar el justo medio entre una comunicación y actitud pasiva y su opuesto una comunicación y actitud agresiva. Se dice entonces que una comunicación asertiva es aquella en donde soy capaz de ponerle limite a los demás y soy capaz de ponerme limites a mi. En términos de lo propuesto por Aristóteles, es: “Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo.”

Si buscamos en las raíces etimológicas, en la Roma clásica existió el verbo assertumcuyo significado secundario del italiano al castellano derivo en aserto, cuyo significado es: “afirmación de la certeza de algo”. Al sustantivo se le adiciono el sufijo ivo y que dio origen al adjetivo: “asertivo” y que significa: “que asegura ó que afirma”.

En los espacios psicológicos, terapéuticos y del coaching hablamos de la asertividad como la habilidad y/o competencia de ser capaces de ponernos limites a nosotros, ponerle limites a los demás, sin dejar de ser amables, empáticos, cordiales. Esto conlleva a poder determinar que no actuaremos de forma pasiva, para que nos pasen por encima, o bien; actuaremos de forma agresiva, pasándole por encima a los demás.

En términos conversacionales ser capaces de comunicarnos claramente, siendo explícitos, concisos y puntuales, en relación a nuestra posición, de forma amable, cortes y empática. Dispuestos a negociar, acordar y a ceder sin conceder. Aprendiendo a realizar dos de las declaraciones que se han convertido históricamente en unas de las más disfuncionales: “Si” ó “No”. Tema del cual en futura publicación profundizaré.

Ser asertivo, muestra claramente un nivel de consciencia y madurez que hoy los lideres requieren como competencia básica en su desempeño. Forma parte del paquete de habilidades y competencias que lamentablemente no son enseñadas académicamente y que son necesarias en los ámbitos personal y profesional.

¿Qué pasa cuando alguien toca tus botones?

No me imagino ir caminando por la calle con una armadura llena de botones y adherido a cada botón un post-it señalando: “No tocar”, “El último boleto de la rifa del tigre”, “atente a las consecuencias”, “El callejón de las trompadas”, “bomba nuclear”, “te lo advertí”, “para que le buscas”, “si ya sabes como me pongo”, etc.

Es como de risa, pero parece que así es como vamos por la vida. Una y otra vez, las personas que nos rodean tocan nuestros botones, unas veces sin saberlo y otras intencionadamente.

Cuando alguien toca uno de tus botones, ¿cómo reaccionas? Es muy probable que te enganches y “al sentirte atacado”, respondas brusca y/o violentamente. Yo te pregunto, ¿de quien es el botón? Y por tanto, ¿quién requiere hacerse cargo?

En la mayoría de las ocasiones, escucho a mi interlocutor decirme, pues es que ese asunto puede más que yo, como una buena justificación a la reacción sobredimensionada.

Tal pareciera que entonces el poder “se lo damos al otro”, a ese que se atrevió a tocar nuestro botón. Además, haciéndolo responsable de nuestra respuesta. Es increíble que aun cuando sabemos y conocemos la gran mayoría de nuestros botones, no seamos capaces de hacernos cargo de ellos y cortar el cable que conecta a cada uno con algo más. Si nos pusiéramos a revisar con que esta conectado cada uno de nuestros botones, si siguiéramos el cable hasta su origen, descubriríamos para nuestra sorpresa, que cada botón esta conectado a una “creencia”.

Efectivamente no hay un solo botón que no este conectado a una creencia. Y requerimos tener mucho cuidado, ya que; como una creencia es algo de lo que estamos convencidos, (hemos juntado suficiente evidencia para confirmarla). Entonces por supuesto que no podemos aceptar que esa creencia o no es correcta, no es positiva o aun cuando sea correcta, no justifica nuestra respuesta agresiva, violenta, sarcástica o avasalladora.

Como dirían los jóvenes “ es tu perro y tu lo bañas”, haciendo alusión a que es tu problema y tu requieres hacerte cargo. Sin duda, encierra la manera de desarticular o cortarle el cable a nuestro botón. Si el botón es mío, yo requiero hacerme cargo de el. Y trabajarlo lo suficiente, como para que deje de ser un botón.

Si te pido que hagas una lista de tus botones, descubrirás que al estar todos conectados a creencias, son todos cosas y situaciones que te parecen incorrectas, que no deben de ocurrir o que no estas dispuesto a dejar pasar.

Entonces uno a uno requiero irle cortando el cable a cada botón, para que dejen de ser tema. Eso entre otras cosas significa que nadie más se debe hacer responsable de mis botones. Modificar o desarticular creencias no es fácil, pues históricamente hemos juntado evidencia. Sin embargo requerimos “darnos cuenta” y “parar” para poder “hacernos cargo”. Aunque algún vez, fue un botón, ya dejo de serlo porque ya lo trabaje y esta en mí, ya no darle el poder al otro si lo vuelve a tocar.